Улучшаем корпоративную культуру за семь шагов

Корпоративная культура – это понятие для каждой компании имеет свое значение. И определяется, в первую очередь, ценностями и принципами, которые заложены в основу деятельности в целом, уверена Евгения Шугаева, руководитель отдела развития оптовой компании Сигналэлектроникс, Новосибирск.

За 10 лет работы с персоналом я сталкивалась с разными инструментами выстраивания корпоративной культуры: от добровольно-принудительных до эмоционально-мотивирующих.

Если говорить о наиболее эффективных и актуальных в настоящее время, то точно уже НЕ работают:

В современных условиях работают абсолютно противоположные принципы формирования корпоративной культуры. Напомню, что они должны нести в себе ценности и принципы компании.

Работая в компании Сигналэлектроникс сейчас, я точно могу сказать, КАКИЕ методы и инструменты работают. Оговорюсь, работают для тех компаний, которые:

Вот теперь, с удовольствием поделюсь нашими инструментами:

Формирование корпоративной культуры начинается на этапе вхождения нового сотрудника в коллектив – адаптации. Это как в кулинарии: «Постепенно всыпьте муку в общую массу и перемешивайте аккуратно до однородной консистенции». Качественно проработанная система адаптации нового сотрудника в коллективе – это основа корпоративной культуры. Новичок сразу знакомится с правилами/принципами/основами и либо принимает их, либо нет.

Детальная процедура адаптации нового сотрудника в нашей компании касается как самого нового сотрудника, так и всего остального коллектива, и руководителя. Особенность программы в том, что так называемый «стресс от нового коллектива» постепенно сглаживается и для новичка, и для других сотрудников, которым тоже нужно подстроиться и принять в свою уже сложившуюся команду новичка.

Мы отмечаем, замечаем и обязательно говорим о любых успехах, достижениях, победах нашей компании и наших сотрудников. Вот представьте, менеджер по продажам несколько месяцев работал с клиентом, согласовывал договор, приложил немало усилий… И вот он, долгожданный результат! А ему «Ок, молодец, мог бы и быстрее» или вообще «А зачем хвалить, это твоя работа». Какое эмоциональное состояние будет у сотрудника? Будет ли он на подъеме и рваться в бой дальше?

Наш метод – это сбор и подтверждение успешных результатов. На общем собрании мы всем рассказываем хорошие новости, события, успехи и победы в играх, награждаем победителей. Именно такой подход заряжает на победы, а не боязнь сделать ошибки. При этом мы не упускаем недочеты в работе: все ошибки или недоработки разбираются индивидуально, а похвала – публично.

Все сотрудники компании (все – это действительно все) должны знать цель компании, свою роль в достижении этой цели, ожидаемый от них результат. Должны знать общие текущие результаты, успехи коллег, планы отделов. Когда сотрудники знают и понимают реальную картину, они работают легко и с удовольствием.

В нашей компании одним из таких инструментов являются общие собрания. Собрание с целью прояснения целей и ценностей компании проводится с новыми сотрудниками. Еженедельное позитивное собрание – проводится для всех сотрудников, на нем руководители всех отделов рассказывают о результатах недели и планах на следующую.

Как мы создаем настроение? Тут полет фантазии безграничен:

Всегда в любом мероприятии мы сначала определяем цель! Что мы хотим в результате? Целью, конечно, не может быть «чтобы все сплотились». Это невозможно за 4-5 часов! Да и какой-то это неопределенный результат.

Затем узнаем мнение всего коллектива. Опрос – это простой и эффективный инструмент сбора ожиданий, чтобы попасть в цель. Сотрудник, у которого спрашивают: «А ты лично, чего хочешь?» – будет более открыт и с большим желанием примет участие во всех ваших мероприятиях.

Ещё раз повторюсь, формирование корпоративной культуры – это системный процесс. Нет одной волшебной таблетки, которая сделает все и сразу. Не существует какого-то одного инструмента или мероприятия, после которого команда сразу сплотится.

В книге «5 пороков команды» Патрика Ленсиони описан очень интересная практика. Мы в компании проводили мероприятия по формату, описанному в этой книге. Рассказывать не буду, но рекомендую к прочтению.

Вместо заключения скажу: корпоративная культура начинается с самого себя, со своей собственной этики. Если я прихожу на работу, чтобы распускать сплетни, то ожидать, что в коллективе будет позитивная атмосфера, не стоит. А если я сам(а) хочу работать в приятной атмосфере и получать не только зарплату, но еще и удовольствие, и развитие на рабочем месте – я начинаю с себя.

Фото Pexels