Эксперты спрогнозировали, насколько и в каких отраслях вырастут зарплаты в 2026 году
Зарплатный фонд, рассчитанный на основе данных Федеральной налоговой службы России, вырос на 16% в 2025 году (на 27% - в 2023 году и 22% - в 2024 году) и достиг 74 трлн руб. Несмотря на снижение темпов, прирост в абсолютном выражении составил 10,2 трлн руб., что по-прежнему сопоставимо с результатами 2023-2024 годов - 11,3 трлн рублей и 11,5 трлн рублей соответственно. Об этом говорится в новом исследовании рейтингового агентства НКР по рынку труда. С ним ознакомилась "Российская газета".
Но, несмотря на исторически низкий уровень безработицы и сохраняющийся кадровый голод, наблюдаются первые признаки охлаждения рынка труда и выхода динамики ФОТ на плато, отмечается в исследовании. Прошлогодние стимулы в виде госзаказа для металлургии и машиностроения, благодаря которому в этих отраслях существенно выросли зарплаты персонала, а также переток кадров из смежных отраслей, постепенно исчерпали себя.
Сохраняет свое влияние на рынок труда фундаментальный фактор возрастной структуры трудоспособного населения России, обусловленный демографической ямой 1990-х годов. По данным Росстата, в 2024 году средний возраст российского работника вырос до 42,5 года.
Для сравнения: в 2015 году этот показатель составлял 40,6 года. За 2024 год работников моложе 35 лет стало меньше на 837 тыс., их число сократилось до 20,4 млн человек, или 27,4% всех занятых. Сильнее всего за год, на 682 тыс., сократилось число работников 30-34 лет.
В возрастной категории 55 лет и старше численность занятых выросла на 460 тыс. человек, достигнув 13,47 млн, или 18,2% от общего числа трудоустроенных.
Большинство отраслей-чемпионов в 2024 году относились к секторам, получившим максимальную отдачу от роста государственного заказа: металлургия, машиностроение и производство оборудования. По итогам 2025 года снижение темпов прироста ФОТ (в ряде случаев многократное) затронуло практически все секторы из списка лидеров 2024 года. Сохранить первенство смогли только легковое такси, гостиничный бизнес и производство одежды, где динамика ФОТ сопоставима со значениями 2024 года. Появление в списке сектора спорта, отдыха и развлечений указывает на то, что фактор внутреннего туризма по-прежнему сильно влияет на сферу услуг. Прирост ФОТ в финансовом секторе составил лишь 1% в 2025 году по сравнению с впечатляющими 25% в 2024-м. Исключением стало страхование, где ФОТ вырос на 39%.
Если в 2024 году наибольший прирост зарплат демонстрировали промышленные регионы, то в 2025 году лидерами в большинстве стали регионы-аутсайдеры с низким уровнем развития региональной экономики. Столичная агломерация и Санкт-Петербург вновь показали гораздо более скромные результаты на уровне среднестранового прироста. Отчасти это связано с эффектом высокой базы: зарплаты в этих регионах существенно выше средних по стране, и их повышение идет более медленными темпами. Темпы прироста зарплат в 2023 году опережали среднестрановой показатель в 53 субъектах, в 2024 году число таких регионов снизилось до 26, а в 2025 году уже 46 регионов продемонстрировали опережающую динамику.
Как отмечается в исследовании, в нынешнем году с высокой долей вероятности не стоит ожидать возобновления рекордных темпов роста зарплат, однако высокий уровень оплаты труда в отраслях-лидерах сохранится. Объем ФОТ также скорректируется в результате автоматического уменьшения дополнительных премиальных выплат, зависящих от объема выполненных работ или сверхурочных часов, по мере сокращения производства или замедления его роста. Динамика ФОТ в 2026 году будет в большей степени определяться действиями бизнеса, нежели государства, подчеркивается в исследовании.
Руководитель информационного отдела независимого профсоюза "Новый труд" Мария Коледа обращает внимание на то, что на первое место выходит стремление бизнеса к стабилизации издержек, что создает риски для работников: их доходы могут остановиться в росте при сохранении инфляции. Драйвером роста зарплат в 2025 году стали регионы-аутсайдеры с низкой базой - эффект "догоняющего развития". "Смена лидеров неслучайна. Во-первых, работает эффект низкой базы: в регионах, где зарплаты долгие годы были минимальными, даже небольшое повышение дает высокие проценты прироста. Во-вторых, ужесточение миграционной политики вынудило бизнес поднимать ставки местным работникам в отраслях, где традиционно заняты мигранты - в строительстве, логистике, сельском хозяйстве. В‑третьих, региональные меры поддержки и инвестиционные проекты "разогрели" локальные рынки труда. Переток кадров из промышленных гигантов в смежные отрасли создал напряжение, которое бизнес в регионах-аутсайдерах начал снимать повышением ставок. При этом общее замедление роста зарплат в промышленных центрах вызвано исчерпанием эффекта госзаказа и переходом крупного бизнеса к сдерживанию издержек", - отмечает эксперт.
Фундаментальная причина кадрового дефицита - негативные демографические тенденции 1990-х годов. Экономика все больше держится на возрастных кадрах, а приток молодежи не компенсирует выбытие. Поэтому компании будут вынуждены повышать зарплаты, особенно в финансовом секторе, IT, добыче ископаемых и у высококвалифицированных рабочих. "Но для миллионов граждан, особенно платформенно занятых, рост номинальных доходов съедается инфляцией, и реальная покупательная способность почти не увеличивается. Укрепление рубля и ужесточение миграционной политики сделали российский рынок снова привлекательным для мигрантов, но теперь из Индии, Бангладеш и других стран дальнего зарубежья. Власти сознательно переориентируют вектор с Центральной Азии на Южную: работники из дальнего зарубежья менее склонны оставаться в России навсегда - так называемая "возвратная миграция". При этом они оформляются по квоте, закреплены за конкретным работодателем на 2,5-3 года и не могут легко сменить компанию. Это снижает текучесть и делает их более управляемыми. Однако одновременно использование более дешевой и менее защищенной рабочей силы давит на зарплаты местных сотрудников в сфере услуг, строительстве и логистике. Необходимо, чтобы дешевый труд стал невыгодным, а все работники независимо от происхождения имели равные социальные гарантии", - считает Коледа.
Главная проблема, которую отчет НКР упускает из виду, - это, по ее мнению, колоссальный сегмент платформенной экономики. Миллионы курьеров, таксистов, репетиторов и других исполнителей не укладываются в классические отчетные формы. Без их учета картина рынка труда остается неполной, а выводы - смещенными в сторону традиционного найма.
Гендиректор агентства КРОС Екатерина Мовсесян считает, что замедление роста зарплат в 2026 году продолжится, но будет неравномерным. В целом по рынку можно ожидать замедление до 8-9%. Однако для узких, высококвалифицированных и наиболее дефицитных специалистов рост зарплат продолжится. Это коснется, например, сварщиков высокого разряда, senior-разработчиков, инженеров ОПК. Для массовых позиций (разнорабочие, джуниоры в IT, простые операторы) рост либо остановится, либо будет заметно ниже инфляции.
"В такой ситуации для удержания ключевых сотрудников компании делают упор на нематериальную составляющую мотивации. Это комфортная корпоративная культура и понятные карьерные треки, это возможности для обучения и наставничества, это публичное признание достижений. Все это плюс индивидуальный подход работает на лояльность сотрудника компании", - отмечает Мовсесян.
В кадровой политике в целом сокращается горизонт планирования: согласно данным исследования Neo, 78% компаний строят кадровые стратегии лишь на 1-2 года вперед, а не на 5 лет. Спрос на персонал упал, при этом количество резюме выросло. Рынок перестал быть "рынком соискателя", особенно в массовых сегментах. "Кроме того, мы наблюдаем рост использования ИИ в HR-сфере: идет автоматизация первичного отбора резюме, нейросети анализируют вовлеченность, прогнозируют текучесть. Бизнес адаптируется через гибридное управление ФОТом. Компании делают ставку на внутренний найм и обучение, а не на перекуп готовых специалистов с рынка. Часть сотрудников переводят на проектную основу, если их навыки не требуются каждый день. При этом для поддержания конкурентоспособности бизнес ищет возможности для увеличения производительности труда, в том числе за счет автоматизации и использования ИИ. Отдельное направление - это работа с кадрами, в том числе молодыми, которых достаточно сложно удерживать, и возрастными, с которыми есть своя специфика работы. Кроме того, часто для высококвалифицированных специалистов главным аргументом становится HR-бренд компании, поэтому многие сейчас инвестируют в это направление", - добавляет Екатерина Мовсесян.
Заместитель председателя совета директоров АО ХК"Сибирский деловой союз", член совета директоров КАО "Азот" Анастасия Горелкина также согласна с тем, что замедление роста зарплат в 2026 году сохранится. Этому способствуют несколько факторов: снижение спроса в отдельных секторах, стремление компаний сократить расходы, высокая ключевая ставка, ограничивающая доступ к кредитам, и увеличение налоговой нагрузки. Исследования показывают, что в первом квартале 2026 года рост зарплат коснулся лишь 10% россиян, что на треть меньше, чем за аналогичный период 2025 года.
Эффективные методы для сохранения коллективов включают гибкий график, гибридный формат работы и удаленную занятость, что повышает лояльность сотрудников, если не влияет на производительность. Также важен расширенный соцпакет: медицинская страховка, пенсионные программы, абонементы в спортзал, льготы на товары и услуги компании. Программы профессионального развития, профилактика выгорания, оценка психоэмоциональной нагрузки и доступ к консультациям психологов также способствуют вовлеченности. Публичное признание успехов, награды, бонусы за достижения, создание доверительной атмосферы и уважение в коллективе повышают чувство причастности сотрудников к общему делу.
В кадровой политике бизнеса наблюдаются изменения: акцент на нематериальной мотивации, развитие внутреннего кадрового резерва, перераспределение ресурсов между отделами и приоритет опытных специалистов с конкретными результатами. Внедряются HR-платформы для автоматизации рекрутинга, прогнозирования рисков и персонализированного обучения. Компании пересматривают нагрузки, исключают дублирование функций и внедряют автоматизацию.
"Чтобы адаптироваться к замедлению роста зарплат, бизнес может сместить внимание с окладов на бонусы и премии, привязанные к результатам работы. Система грейдов позволит точнее оценивать вклад сотрудников и справедливо распределять ресурсы. Оптимизация бизнес-процессов, автоматизация рутинных задач и цифровизация документооборота снизят нагрузку на персонал и повысят производительность. Компании могут инвестировать в развитие критически важных сотрудников, сокращать издержки в менее значимых направлениях и развивать бренд работодателя, подчеркивая миссию, корпоративную культуру и возможности для роста. Это повысит привлекательность компании на рынке", - добавляет Горелкина.
Для сохранения конкурентоспособности в условиях замедления зарплат компании могут использовать ИИ и другие цифровые инструменты, реферальные программы, партнерства с университетами и ассоциациями. Адаптация компенсационных пакетов под потребности разных групп сотрудников, учет поколенческих особенностей и приоритетов, а также удержание ключевых сотрудников, выделение бюджета на компенсацию повышенного НДФЛ и развитие гибкой структуры повысят вовлеченность и снизят потребность в новых наймах, добавляет эксперт.
Сам по себе рост зарплат - не единственный и не главный фактор удержания сотрудников, считает управляющий партнер "НК КРОН" Николай Кузенков. Один из самых сильных инструментов - честный и открытый диалог с командой, объяснение ей объективной реальности и сложностей, стоящих перед компанией. Совместное преодоление трудностей сплачивает людей не хуже совместных побед, уверен он. Также помогает удерживать команду ее понимание причастности к важному, реальному совместному делу.
"Задача бизнеса - сохранить костяк команды, чтобы при необходимости иметь возможность быстро масштабироваться. Но для бизнеса важны не столько темпы роста или снижения оплаты труда, сколько в целом изменения, происходящие в экономике. Если эти изменения затрагивают весь рынок, переток кадров минимален. Однако бывают ситуации, когда стартует крупный проект и под него открывается много хороших вакансий - тогда переток кадров заметен. Но такие события происходят в любой экономической реальности", - констатирует эксперт.