Работодатель по-прежнему смотрит на опыт и заявленные навыки. Но резюме не показывает главное: справится ли человек с реальной задачей в реальной команде. По данным hh.ru, 93% работодателей в разной степени испытывают нехватку навыков у соискателей, 68% компаний уже ориентируются на навыкоцентричный подход, 66% периодически используют фильтр по навыкам при поиске кандидатов.
Бизнес недоволен навыками IT-специалистов
Генеральный директор hh.ru Дмитрий Сергиенков объясняет проблему не количеством кандидатов, а качеством информации о них. По его словам, рынок труда остается одним из самых неэффективных «из-за непрозрачности информации о навыках и устойчивых стереотипов». В ИТ это особенно заметно: в профессию хотят войти многие, но знания кандидатов часто не совпадают с ожиданиями бизнеса.
Резюме помогает провести первичный отбор, но не дает уверенности, что кандидат подойдет под конкретные задачи. Поэтому компании все чаще проверяют реальные навыки. Кадровый дефицит постепенно смещается к дефициту компетенций, которые можно подтвердить.
Рынок труда перестал быть понятным
Если кандидатов много, вакансия обычно закрывается быстрее. Если безработица около минимума, рынок должен быть более удобным для соискателя. Сейчас же не работает ни первое, ни второе.
По данным Росстата, безработица в России в марте 2026 года составляла 2,2%. Это около исторического минимума. Свободных людей на рынке мало, но подходящую работу найти все равно непросто. Компании тоже не получают легкого выбора. Откликов может быть много, а нужного кандидата среди них
Юлия Сахарова, директор по Северо-Западному региону HeadHunter, на XXI Конгрессе ИТ-директоров «Белые Ночи» описала это как структурное противоречие. С одной стороны, высокая конкуренция, и многие говорят, что им трудно искать работу. С другой стороны, низкая безработица и острый дефицит по целому ряду профессий.
В ИТ это особенно заметно. Начинающих кандидатов много, а компании осторожнее открывают такие вакансии. Откликов может оказаться больше, чем рекрутеры и руководители способны обработать. При этом бизнесу нужны люди другого уровня. Те, кто уже умеет работать с данными, информационной безопасностью, автоматизацией, машинным обучением, ИИ и сложными корпоративными системами. Таких специалистов, по словам Сахаровой, ищут «с фонарем по рынку», потому что качественных людей мало и они дорого стоят.
Получается рынок, на котором все ищут и все недовольны результатом. Резюме много, но нужного уровня часто нет. Вакансии есть, но многие требуют опыта, который и сам стал дефицитом.
Компания получает отклики, но не закрывает позицию. Кандидат отправляет резюме, но получает молчание или отказ. Рынок выглядит активным, но все чаще реальные задачи бизнеса не совпадают с навыками соискателей.
Бизнес меняет требования быстрее, чем рынок успевает готовить специалистов. Простые роли сокращаются, автоматизируются или уходят на второй план. Работодателям все чаще нужны люди, которые умеют объединять технологии, процессы, безопасность, данные и понимание бизнес-задачи. Поэтому резюме становится только первым фильтром. Дальше приходится проверять, что человек действительно умеет и можно ли его опыт применить в конкретной работе.
ИИ ускорил отклик и усложнил отбор
ИИ изменил сам процесс поиска работы. Кандидаты используют новые инструменты, чтобы точнее адаптировать резюме под вакансию, подготовиться к собеседованию, разобрать требования работодателя, а иногда и выполнить тестовое задание.
Само по себе это нормально. Умение работать с ИИ уже становится частью профессиональной культуры. Но тестовое задание теперь не всегда показывает реальный уровень кандидата. Работодатель видит готовый результат, а ему нужно понять как кандидат принимал решения, проверял ли вывод нейросети, заметил ли ошибки и что сможет сделать сам.
В некоторых компаниях умение работать с ИИ уже становится преимуществом при отборе. Юлия Сахарова приводила пример ЦИАН, где кандидатов на ИТ и продуктовые позиции просят использовать искусственный интеллект при выполнении технического или творческого задания. Компания в таком случае проверяет не сам факт использования ИИ, а то, как кандидат ставит задачу, оценивает результат, исправляет ошибки и отвечает за итог.
Это меняет саму логику отбора. Использование ИИ уже не всегда воспринимается как попытка схитрить. Важнее другое. Понимает ли кандидат, что получил на выходе, как проверяет результат и может ли довести его до нормальной работы.
Почему ИТ-специалистов все равно не хватает
В ИТ это особенно важно. Ответ нейросети может выглядеть убедительно, но его еще нужно проверить, исправить, встроить в систему и потом отвечать за последствия. Поэтому работодатель оценивает не столько готовый результат, а то, что кандидат способен сделать с ним дальше.
Рынок постепенно добавляет к резюме проверку навыков. В 2025 году Минцифры и hh.ru запустили национальную систему подтверждения ИТ-компетенций. Соискатели могут проходить тесты по Docker, алгоритмам и структурам данных, функциональному и регрессионному тестированию, Python, Java, SQL, C# и другим направлениям. Подтвержденные навыки отображаются в резюме на hh.ru. После тестирования можно получить сертификат Минцифры на «Госуслугах».
Тесты не делают найм идеальным. Но они снимают часть неопределенности вокруг резюме. Кандидат уже не просто пишет в анкете Python, SQL или другую компетенцию, а может подтвердить ее успешным тестом. Это еще не гарантия высокого профессионализма, но уже первичный критерий отбора.
Дальше отбор становится более предметным. Резюме показывает, на какую роль претендует кандидат. Проверка навыков показывает, есть ли за этим хотя бы базовый уровень. А доступность ИИ заставляет работодателя внимательнее изучать, понимает ли человек предложенное решение, может ли объяснить его, найти ошибку и доработать результат.
Для сильного кандидата это скорее плюс. Он может показать не только опыт, но и умение работать с современными инструментами. Для работодателя это тоже полезно. Если человек умеет использовать ИИ осознанно, проверяет результат и отвечает за него, это уже часть профессионального навыка.
Конфликт доверия работает в обе стороны
Проблема не только в том, что работодатели меньше верят резюме. Кандидаты тоже осторожнее читают вакансии. Их интересует не только должность и зарплатная вилка, а что реально кроется за этим описанием. Какие задачи, какая нагрузка, кто руководитель, как устроена оплата и не окажется ли одна позиция набором из нескольких чужих ролей.
По данным HeadHunter, которые Юлия Сахарова показывала на Конгрессе «Белые Ночи», главный страх кандидатов при поиске работы связан не с отсутствием вакансий. 64% опасаются неадекватных условий или руководства. 45% боятся слишком низкой зарплаты. 36% говорят о риске мошеннических схем. 31% переживают, что не справятся с ожиданиями работодателя.
Недоверие на рынке создают не только кандидаты с правильно подготовленными резюме и приукрашенными компетенциями. Его создают и работодатели, когда публикуют вакансии, которые плохо совпадают с реальностью. В описании один доход, на собеседовании другой. В вакансии одна роль, а на деле нужен человек, который закроет сразу несколько направлений. В требованиях развитие и интересные задачи, а в реальности срочное закрытие дыр.
Сахарова приводила простой пример. В вакансии указаны 150 тыс. рублей. Кандидат приходит на собеседование, а там выясняется, что твердая часть зарплаты составляет 50 тыс. Остальное можно получить бонусами, если сойдутся условия, показатели и еще несколько «если». Формально это может выглядеть допустимо. Но кандидата понимает, что работа оказалась не той, на которую он откликался.
Для работодателя это тоже риск. Сильный кандидат не будет долго разбираться, почему в вакансии одна зарплата, на собеседовании другая, а задачи меняются по ходу собеседования. Он просто уйдет.
Когда нужных людей не находят, работу часто перекладывают на тех, кто есть. Сегодня сотрудника просят временно помочь. Завтра это входит в его обязанности. Через некоторое время от него уже ждут результата по новому направлению.
Так кадровый дефицит переезжает внутрь компании. По данным HeadHunter, 36% работодателей отмечают рост выгорания, 23% говорят об увеличении текучести, 21% фиксируют падение лояльности сотрудников.
Сами сотрудники видят ситуацию примерно так же. Среди главных страхов действующих работников, по данным HeadHunter, на первом месте выгорание и эмоциональное истощение. Об этом говорят 42% опрошенных. Еще 35% опасаются задержки, сокращения или невыплаты зарплаты, 34% боятся роста нагрузки без повышения оплаты, 30% называют конфликты с руководством или коллегами. Мало найти новых людей. Удержать бы тех, кто есть.
Получается замкнутый круг. Компании не хватает людей, поэтому она перегружает тех, кто уже работает. Люди выгорают, хуже вовлекаются, чаще думают об уходе. После этого компании снова приходится искать сотрудников на рынке, где нужных кандидатов и так мало.
Когда стороны начинают приукрашивать реальность, рынок быстро теряет доверие.
Работодатель усложняет отбор. Кандидат ищет более четкие условия и требования. Сотрудник внимательнее смотрит на культуру, нагрузку, руководителя и то, как компания держит слово.
Так кадровая проблема перестает быть только внешней. Она не заканчивается на отборе. Она продолжается внутри компании, в процессах, управлении, обучении, распределении нагрузки и качестве коммуникации. Найм все чаще выходит за пределы HR. Он упирается в то, как компания устроена изнутри и какие инструменты у нее есть для работы с людьми.
HR становится все ближе к IT
Если найм и дальнейшая работа сотрудников упираются в навыки, нагрузку и процессы внутри компании, одной HR экспертизы уже мало. Нужно понимать, какие компетенции есть у людей, кого можно быстро доучить, какие задачи команда реально тянет и где нагрузка уже приближается к пределу.
Раньше многое держалось на ручном управлении. Рекрутер помнил сильных кандидатов. Руководитель знал, кто в команде перегружен. HR отслеживал текучесть. В спокойное время это еще работало. Сейчас переменных слишком много. Навыки быстрее устаревают. ИИ меняет часть задач. Кандидаты требовательнее выбирают работодателя. Сотрудники внимательнее смотрят на нагрузку, условия и то, насколько компания выполняет обещания.
Здесь HR все чаще соприкасается с IT. Нужны данные, системы обучения, инструменты оценки, кадровая аналитика, цифровые процессы, понятные роли и доступы. Юлия Сахарова отмечала, что HR и IT становятся ближе. HR без технологий уже не справляется с наймом, обучением и удержанием людей. Но и IT не может просто «автоматизировать HR», если не понимает, как на самом деле работает компания. Кто с кем согласует задачи. Где теряется время. Почему сотрудники перегружены. Какие навыки уже есть в команде и каких не хватает.
По ее словам, ИТ уже вплотную смыкается с бизнес эффективностью. Это видно по требованиям к ИТ-директорам. В вакансиях для CIO все заметнее автоматизация и оптимизация бизнес процессов, информационная безопасность, стратегическое мышление, управление командой и лидерство. От CIO ждут не только стабильной инфраструктуры. От него ждут влияния на то, как компания работает.
Это совпадает с данными Gartner. Среди главных целей ИТ директоров на 2026 и 2027 годы на первом месте повышение производительности сотрудников. Так ответили 57% опрошенных. Дальше идут сокращение затрат, 52%, улучшение качества обслуживания клиентов и сотрудников, 40%, повышение устойчивости операций, 35%, снижение операционных и стратегических рисков, 34%.
Производительность сотрудников зависит не только от мотивации и KPI. Человек может быть сильным специалистом и все равно терять время на простых вещах. Ждать доступы. Искать данные. Разбираться, кто согласует решение. Делать вручную то, что давно можно автоматизировать.
Для компании это часто выглядит как мелкие нестыковки. Но именно на них уходят часы и энергия людей. Сегодня автоматизацию, данные и цифровые инструменты уже трудно отделить от производительности сотрудников. Если рабочая среда плохо настроена, даже сильные специалисты тратят силы не на результат, а на преодоление внутренних барьеров.
Компании привыкли искать кадровую проблему снаружи. Но все чаще она оказывается внутри. Нет понятной картины навыков. Поздно замечают перегрузку. Доступы и данные выдают медленно. Обучение живет отдельно от реальных задач. HR и ИТ видят разные куски одной проблемы.
Поэтому HR и IT все чаще работают в одной связке. Найм не панацея. Нового сотрудника нужно быстро включить в работу, дать доступы и инструменты, понять его реальные навыки, доучить там, где нужно, и не потерять из за перегрузки уже в первые месяцы.
Резюме остается первым фильтром в найме. Дальше кандидат быстро попадает в реальность. Его проверяют на реальные навыки, а он проверяет компанию на честность условий. Насколько работа похожа на то, что было обещано в вакансии. Как быстро дают доступы, данные и понятные задачи. Не придется ли тратить первые месяцы на внутреннюю неразбериху и борьбу с руководителем. Сегодня нанять человека мало. Нужно еще сделать так, чтобы он смог работать.