Почему HR не всегда решает ваши проблемы В прошлом месяце я побывала на вечере историй в забитом до отказа зале театра Nourse в Сан-Франциско. Идея мероприятия была в следующем: пригласить двух известных женщин – Аниту Хилл и Эллен Пао – из разных эпох, но с похожими историями, и сравнить их опыт половой дискриминации на работе. Пао получила известность в ходе очень публичного иска о половой дискриминации, который она подала против уважаемого венчурного фонда Kleiner Perkins. (Пао проиграла.) Неудивительно, что Пао затронула вопрос о том, как сотрудникам стоит работать с кадровыми отделами своих компаний в случае подобных проблем. Ответ Пао был отрезвляюще резким: «Есть очень мало компаний, сотрудникам которых я бы посоветовала сообщать о своих проблемах в отдел кадров». Аудитория отреагировала понимающим шепотом и кивками. Мало для кого стало сюрпризом, что вопросы этики и поведения могут вызвать проблемы на работе. Однако сегодня все кажется еще серьезнее. Новые инциденты возникают все чаще, становятся все более вопиющими и заставляют людей задуматься: а где все это время были HR-специалисты? Разве они не могли остановить то, что происходило в Thinx, Uber, Zenefits и GitHub? Если HR-отделы должны работать в качестве посредников между компаниями и сотрудниками – то есть защищать их и помогать им контролировать свою карьеру в сложных корпоративных условиях – то все очень плохо. Недавние скандалы показали, что HR-специалисты зачастую игнорируют или даже наказывают сотрудников, которые сообщают о притеснениях. Если HR действительно не работает, то сотрудники остаются без защиты. Так ли это на самом деле? Когда HR-профессионалы наблюдательны и проницательны, они могут решать и даже заранее предупреждать проблемы. Я встречала тех, кто отлично разбирался в человеческой природе и понимал, как поведение сотрудников может менять корпоративную культуру и репутацию – к лучшему или худшему. Эти люди могут предлагать полезные шаги, которые помогают мотивировать сотрудников и дают им возможность расти. Многие из этих мастеров чувствуют перемены в настроении сотрудников и могут вовремя обратить внимание руководства на проблемы. Однако, если быть честными, в то же время слишком много людей на HR-позициях не подходят для этой работы. Я видела немало бюрократов, исступленно повторяющих правила; другие пытались добиться расположения начальства для собственной выгоды; третьи были способны только на то, чтобы повторять вызубренные корпоративные речи, сознательно игнорируя реальные проблемы и вызывающих их людей. Есть и те, кто остается глух к культурным знакам и опасениям сотрудников – именно с такими, похоже, столкнулась Пао. Фото: Backchannel Поймите меня правильно: это непростая работа. Перед HR-отделом стоит огромное количество задач. Они должны находить новых сотрудников, которые идеально впишутся в корпоративную культуру на всех уровнях; разрабатывать эффективные программы профессионального развития; создавать объективные методы оценки и тренировок; не упускать из внимания настроение, потребности, мотивацию и наклонности сотрудников – при этом успешно справляясь с вопросами этики и поведения, которые неминуемо возникают в коллективе. В их числе и те вещи, которых менеджмент хотел бы избежать – например, увольнения и судебные разбирательства. Все это становится практически непосильной задачей, так с чего мы должны ожидать, что кто-то преуспеет в ее решении? В стартапах HR-отдел часто создается после разработки продукта и технического отдела, так что культура и традиции компании могут сформироваться до того, как кто-то начнет задумываться о принципах найма и продвижения сотрудников, единых правилах карьерного роста или вовлечении руководства. И часто первой задачей новоиспеченного HR-отдела в молодой компании становится еще более агрессивный поиск новых кадров. Неважно, называем мы это HR или используем более современные термины вроде «мотивации персонала» или «команды по развитию талантов» – такие специалисты должны выполнять корпоративные функции. Это означает, что в конечном счете перед HR-отделом стоит задача обеспечить работу стабильную компании при как можно меньшем количестве проблем. HR не работает для людей, если можно так выразиться. Он должен поддерживать порядок и бесперебойную работу компании, пусть даже и при помощи социальных навыков. Эти специалисты все еще адаптируются к правилам организаций и квартальным планам. HR — это про людей или корпорацию? HR – это корпоративная функция, и этот факт кажется вполне разумным. Но он также добавляет HR дополнительных забот, поскольку в глобальной перспективе отдел должен представлять интересы не только менеджмента, но и команд. Поэтому, когда ваш HRBP («бизнес-партнер по кадровым ресурсам» – ужасный термин, который почему-то прижился) спрашивает вашего мнения или просит без прикрас рассказать о коллеге или начальнике, ваше нежелание рубить с плеча можно понять. Даже самые чистые намерения HR могут обернуться проблемами, когда приоритеты компании не сбалансированы – скажем, если компания набирает слишком много «рок-звезд» и не уделяет внимание многообразию и вовлечению, как было в Uber; или руководство компании остается глухо к переменам настроения сотрудников, как в Fox News; или когда видение продукта меняется слишком часто и непредсказуемо, так что люди перестают чувствовать интерес к работе – подобное можно было наблюдать в Twitter. Поэтому я не удивилась признанию Пао, как и все остальные зрители. У всех нас был неприятный опыт общения с HR-специалистами, которые не могли разобраться с разрушительными действиями руководства или с проблемами, которые приносил кто-то из сотрудников. А если даже они понимали, что нужно делать, то часто не могли объяснить это людям не из HR. Подразумевается, что эти профессионалы должны всегда сохранять хладнокровие и нейтралитет. Коллеги из HR рассказывали мне, что и они могут порой чувствовать растерянность, но показывать это нельзя. Их работа – поддерживать курс компании. Фото: Tom Merton/Getty Images Все это лишает нас вариантов, так что часто мы не хотим вовлекать HR в проблемную ситуацию. Или, в ситуациях, подобных Пао, обращаться в суд. Похоже, настало время скорректировать цели и ценности HR, изменив несколько ключевых моментов в принципах работы HR и его роли в компаниях. Ниже я привела несколько предложений, которые могут помочь. 1. Создайте позицию уполномоченного по кадрам Этот человек может иметь ограниченный по времени контракт и докладывать напрямую руководству компании (топ-менеджменту или совету директоров) о том, что нужно проанализировать, изменить в связи с HR или вопросами управления. Если вам стало интересно, существуют ли такие специалисты в бизнесе, то да, существуют – но их настолько мало, что пришлось искать в гугле. Существует профессиональное объединение под названием «Международная ассоциация омбудсменов», и некоторые компании (а также многие университеты и крупные медиа) имеют в штате таких специалистов. Насколько я понимаю, к появлению этих постов приводят в основном требования по распределению труда или работы с клиентами, а не стремление разобраться с культурными и этическими разногласиями. Однако я не смогла найти примеров технических стартапов (или просто крупных компаний) с позицией уполномоченного, который должен работать как посредник в решении щепетильных вопросов. На деле нам часто приходится полагаться на HR-специалистов, которые работают по «официальным правилам» и потому действуют очень шаблонно. Это может быть ошибкой, если мы стремимся учитывать недовольство и скептицизм сотрудников. История из моего личного опыта: я работала в компании, которая уволила влиятельного сотрудника после 11 месяцев работы – за четыре недели до вступления в действие биржевых опционов. Естественно, этот человек был недоволен и в течение нескольких следующих лет публично говорил все, что думает об этой компании. Было бы совсем нетрудно дать ему еще один месяц и положенные опционы, и тогда репутации компании не пришлось бы настолько страдать. Вместо этого руководство пошло на поводу у Правил, игнорируя возможные последствия. Вполне возможно, что у омбудсмена получилось бы разобраться в административных тонкостях, которые делают проблемные увольнения еще проблемнее. Также уполномоченный может напоминать топ-менеджменту о необходимости добиваться целей по многообразию кадров и их вовлеченности. (Обычно это работа HR-специалиста, но часто они не могут справиться в одиночку.) 2. Готовьте HR-специалистов, нацеленных на помощь людям При наборе людей на HR-позиции обучение должно включать работу над этическими вопросами, поведением в коллективе, совместным решением задач и умением слушать. Все эти моменты должны быть учтены в курсах как минимум в том же объеме, что и в HRIS – программном пакете, который обрабатывает данные сотрудников. Умение команды быстро и творчески решать задачи может принести огромную пользу в будущем. 3. Инвестируйте в развитие эмоционального интеллекта у коллектива Так все сотрудники убедятся в том, что корпоративная культура поощряет эмпатию и другие социальные навыки – вместо того, чтобы применять к большинству «книжные» правила и прощать постоянные их нарушения отдельным людям. Подобное обучение должно сопровождаться начальством, которое готово непрестанно повторять о важности и ценности ЭИ. 4. Учитывайте параметры ЭИ при оценке продуктивности и продвижении по службе Открытые люди, способные сопереживать и использовать социальные навыки во благо, должны получать одобрение команды в случае роста и личных побед. Это признание стоит учитывать при повышениях и назначениях на новые позиции. 5. Не поощряйте свинское поведение Звездные специалисты (в том числе и из руководства), по-свински относящиеся к другим, должны нести за это наказание. Громкие имена могут принести пользу в некоторых случаях, но стоит также поощрять открытость, сотрудничество и этичное поведение. 6. Позаботьтесь о том, чтобы можно было без страха сообщать о всех проблемах Большинство HR-подразделений просто не способны прислушиваться к позиции всех сотрудников, поэтому их суждения могут принимать иерархический порядок. Помочь сотрудникам сообщить о проблеме без риска превратить это в скрытный бюрократический процесс могут уполномоченные или специальные «слушатели». Людей может волновать то, что они видят или слышат, но они могут не знать, как с этим быть. Такие беседы должен проводить квалифицированный специалист, который умеет корректно изучать и решать проблемы. Вполне возможно, что у вашего HR-специалиста такие навыки отсутствуют. Репутация HR в последнее время страдает, и один из важнейших шагов к улучшению – понять, насколько все плохо. Не менее важно для руководства компании говорит о ценности умной и открытой политики, а также равных прав для каждого сотрудника. Источник Материалы по теме: Ваша команда — это племя. И вот что о нем нужно знать Как заставить сотрудников создавать корпоративные ценности и следовать им? Asana: технологическая компания с идеальной корпоративной культурой Как руководить людьми, которые вам не нравятся Фото на обложке: Jan Hicks/Flickr
