Если этого не сделаете вы, это сделает кто-то другой!

Единой стратегии работы с откликами чересчур квалифицированных специалистов не существует до сих пор. Кто-то сразу отказывает, чтобы не тратить время, кто-то трудоустраивает без понимания, за счет чего будет удерживать сотрудника и как применить его навыки с максимальной пользой для бизнеса.

Бывают случаи, когда руководитель оказывается не готов к обратной связи, которую дает новый специалист, потому что видит в ней опасность для своего авторитета. В этом случае он решает работать с «обычным» исполнителем, который будет «просто выполнять свою работу», уверен исполнительный директор компании «РобоФинанс» Сергей Седов.

Но есть и те, кто понимает, что квалифицированный кандидат может вывести компанию на новый уровень, и готовы рискнуть. Мы в компании часто идем именно по этому сценарию.

Важно учитывать, что стратегия работы с overqualified-специалистами и их дальнейшая судьба напрямую связаны с тем, какая компания перед нами. Если это устойчивый бизнес, который много лет работает на рынке и имеет жесткую вертикальную структуру, то, разумеется, стоит обратить внимание на кандидатов, которые соответствуют должности, а не превосходят ее. В противном случае высока вероятность, что специалист разочаруется в работе и вскоре уйдет.

Но бывают исключения, когда, например, открывается новое подразделение, в соседнем отделе запускается проект, где требуется экспертное мнение, или набирается большой штат сотрудников, которых нужно обучить. Все это отличная возможность вам как работодателю показать, что вы цените специалиста, а он, в свою очередь, получит возможность увидеть свой вклад в развитие компании.

В нашем случае ситуация изначально другая. Компания работает на рынке финтех, для которого характерны гибкость, свобода и скорость в принятии решений. Мы часто запускаем новые проекты, поддерживаем атмосферу стартапа, открываем офисы в новых регионах и представительства в других странах — для того, чтобы все это работало и приносило максимальную прибыль, нужны эксперты. Кроме того, я как руководитель придерживаюсь мнения, что сотрудники во многих вопросах должны быть опытнее и знать больше, чем знаю я — только так можно построить бизнес, который будет по-настоящему эффективным. Поэтому мы практикуем трудоустройство «слишком» квалифицированных кандидатов.

Так, например, наши продукты представлены в нескольких странах мира, и для успешной работы важно, чтобы в каждой стране были налажены бизнес-процессы. Для этих целей мы ввели должность кантри-менеджера — это руководитель представительства компании в другой стране, который по сути своими руками создает бизнес, масштабирует его. Поэтому даже если на старте мы берем overqualified-сотрудника, то бизнес развивается настолько быстро, что скоро начинает соответствовать уровню менеджера — и у того снова появляются перспективы роста.

Кроме того, когда мы только запускаем проект в новой стране, включение квалифицированного сотрудника помогает нам быстрее освоиться на рынке и добиться поставленных целей. И дело не в том, что внутри не хватает экспертов нужного уровня, а в том, что привлечение опытного руководителя освобождает нас от необходимости следить за каждым его шагом и дает возможность двигаться дальше, развивая новые направления

Квалифицированных специалистов часто приглашают на стартапы или на проектную занятость. В этом случае стороны изначально понимают, что сотрудника привлекают с целью использовать его экспертность, и ни у кого не формируются ложные ожидания. Если речь идет о стартапе, в будущем такой сотрудник может стать полноценным партнером в бизнесе, который помог построить.

Основные причины, по которым компаниям стоит брать на работу высококвалифицированных специалистов:

Таким образом, стартап или новое направление не единственные варианты для overqualified-сотрудника, его можно пригласить на любую другую позицию.

Если кандидат сам откликнулся на вакансию и по всем критериям отвечает ее требованиям, имеет смысл с ним поговорить, даже если, на ваш взгляд, ему будет скучно на этой должности. Вы не знаете его мотивов, а они могут быть самыми разными, вот лишь некоторые из них:

Разумеется, во всех случаях высока вероятность, что зарплатные ожидания специалиста будут выше той вилки, которую компания планировала изначально. Но здесь решение принимать стоит уже по факту: если вы уверены, что потенциальный сотрудник принесет бизнесу пользу и станет инициатором развития, то имеет смысл пересмотреть заработную плату. Тем более, что косвенные затраты на менее опытного кандидата могут оказаться куда выше — многие почему-то об этом забывают.

Кроме того, не всегда опытный кандидат = высокие зарплатные ожидания. Иногда случается так, что человек ищет работу на перспективу и готов «просесть» в зарплате в обмен на опыт или на должность в той самой компании. Это можно узнать из сопроводительного письма или при первом звонке кандидату.

Итак, стоит ли нанимать слишком квалифицированного кандидата? Однозначного ответа нет, все зависит от потребностей бизнеса и готовности предложить специалисту такие условия, которые его заинтересуют. Но всегда помните, что если этого не сделаете вы, это сделает кто-то другой.

Фото Unsplash