Правила рынка труда в IT: как фаундеру стартапа привлечь талантливых специалистов

Ключевые игроки

Основные игроки на рынке труда — работодатель и соискатель. Первый нуждается в профессионалах высокой квалификации. Второму уже недостаточно стандартных офисных плюшек, он требует большего, чем просто дополнительный социальный пакет, он хочет признания и раскрытия своего потенциала внутри компании.

В IT-сфере есть три ключевых работодателя: крупные корпорации, стартапы и аутсорсинговые компании. У каждого из них свои плюсы и минусы. Возможно, скоро на рынке появится четвёртый игрок — государство, но пока талантливые соискатели редко берут его в расчёт из-за невысоких зарплат.

  Корпорация Стартап Аутсорс Временной и географический ресурс. Способность управлять временем и местом работы Высокий уровень Высокий уровень Высокий уровень Материальный ресурс, гарантия вознаграждения Высокий уровень Низкий уровень. Высокие риски Средний уровень Личностный ресурс. Степень вовлеченности Низкий уровень Высокий уровень. Работник может влиять на продукт. Он часть команды, общей движущей силы Низкий уровень

Обычно соискатель сам определяет для себя важность каждого из этих плюсов и минусов и уже на основе интегральной оценки выбирает подходящее место работы. Но реалии жизни и конъюнктура рынка постоянно меняются. Еще вчера сотрудники корпораций были заложниками офисов, а сегодня многие уже перешли на удаленку.

Работа из дома — очевидное преимущество стартапов в прошлом, сегодня — общепринятая тенденция. Теперь новичкам еще труднее конкурировать за IT-специалистов с крупными игроками. Они должны предлагать больше. Их козыри: ценности компании, идеи в основе ее работы, гарантия самореализации работника и его чувство вовлеченности в создание чего-то нового и нужного.

Стартап. Романтика с риском

Многие стартаперы слишком увлекаются романтическими настроениями и мыслями о создании уникального продукта и в итоге забывают о необходимости тщательного планирования бизнес-процессов.

Основной рабочий ресурс в IT — человек. И если поначалу коллектив можно сколотить из нескольких энтузиастов, всем сердцем уверенных в продукте, со временем этого оказывается недостаточно, возникает необходимость нанимать новых сотрудников. Для этого фаундеру следует научиться составлять бюджет по сотрудникам, оценивать среднерыночную стоимость труда и потребности компании в расширении.

Источником финансирования для найма специалистов могут стать фонды ранних инвестиций, бизнес-ангелы. Вот только эти деньги придется обменивать за счет доли в компании или будущих отчислений, поэтому относиться к таким сделкам следует очень серьезно.

Рекрутинг в три шага. Найди, замани, удержи

Каждый день в IT открываются новые вакансии, но и соискателей тоже немало. Если стартап еще на этапе идеи, ключевое место поиска новых людей — это нетворк: фейсбук или записная книжка с контактами единомышленников. На первом этапе дело вполне способно развиваться за счет команды первопроходцев. Весомое значение здесь имеет репутация фаундера.

Очень важно сразу рассказать будущим коллегам о перспективах предприятия и рисках провала, которые берет на себя каждый участник. Также надо учитывать интересы сотрудников и помнить, что долго удерживать их в стартапе, так и не ставшим масштабируемым бизнесом, — модель, которая не приведёт к успеху.

Артём Кульчаковсикй и Евгения Шкуратова

Инструменты поиска новых сотрудников

У компании должен быть ресурс, формирующий репутацию: сайт, страница в фейсбуке, отзывы. Большинство потенциальных работников скептически относятся к организациям со «слепым следом». Также важен и личный бренд основателя стартапа.

Эксперты в области найма помогут в подборе персонала, если собственных ресурсов для этого уже не хватает. И здесь эффективность поиска зависит от того, насколько грамотно будут сформулированы требования к соискателю. Развернутое техническое задание для рекрутёра значительно повышает шансы закрыть вакансию и удовлетворить потребность бизнеса.

Саша Левицкая и Алла Иванова

Для ускорения собеседований используются разные средства автоматизации — удалённое тестирование, автоматический отбор по видеовизиткам, сервисы видеоинтервью. Желание соискателя заполнить тест, снять интервью — важный показатель личной заинтересованности в компании.

С рекрутингом за рубежом сложнее. Идеальный вариант — погружение работодателя в среду поиска (переезд и проживание) для формирования личных связей, а также наём локального рекрутёра.

Чаще всего основатель стартапа может самостоятельно отбирать кандидатов и нанимать сотрудников, когда в команде до 20 человек. Когда работников становится больше, помогают внешние рекрутёры, если же в стартапе уже более 80-100 человек, пора задуматься о найме в штат HR-специалиста. Однако эти цифры условные и зависят от конкретного кейса.

Подведем итоги

Современный рынок труда в IT — это рынок соискателя. Хотя материальные ценности всё еще в приоритете у большинства IT-специалистов, но в некоторых случаях они уже не играют ключевую роль при выборе работодателя. Ключевую роль в мотивации новых сотрудников занимает способность менеджмента предложить идею, которой трудно не «загореться».

На каждом этапе важно понимать, какие специалисты нужно проекту, чтобы развиваться успешно. Чаще у стартапа меньше ресурсов, чем у корпорации. Но разработчик, который готов к нестандартным задачам, лучше вписывается именно в такую культуру.

Поэтому на фаундере стартапа лежит огромная ответственность: грамотно сформулировать идею, замотивировать сотрудников и привлечь инвестиции, чтобы проект продолжал расти не только на энтузиазме. Для поиска новых работников хороши любые методы и средства, но применять их нужно в комплексе. 

Фото: Евгения Лукачева