Курсы валют
USD 64,1528 0,4721
EUR 68,4703 0,8541
USD 63,8 800 0,0025
EUR 68, 1575 0,0850
USD 63,8333 0,0000
EUR 68,08 51 0,0009
USD 64,0000 64,2500
EUR 68,2100 68,4900
покупка продажа
64,0000 64,2500
68,2100 68,4900
28.11 — 05.12
64,7500
69,7500
BRENT 54,36 0,15
Золото 1175,89 0,01
ММВБ 2128,99 −0,20
Главная Новости Финансовые блоги Почему работодатели неохотно нанимают фрилансеров и предпринимателей
Почему работодатели неохотно нанимают фрилансеров и предпринимателей

Почему работодатели неохотно нанимают фрилансеров и предпринимателей

Источник: E-xecutive|
12:44 24 ноября 2015
Есть риск получить от рекрутеров «волчий билет», если пробелы в резюме связаны с фрилансом или собственными проектами. Галина Бобкова рассуждает, правильно ли это.
Почему работодатели неохотно нанимают фрилансеров и предпринимателей
Фото: depositphotos.com

Думаю, каждый, у кого в трудовой книжке есть пустоты, связанные с фрилансом или предпринимательством, хотя бы однажды столкнулся с холодком потенциального работодателя и выбором не в свою пользу именно по этой причине. Это явление в отечественном бизнесе приобрело массовый характер. И вот недавно одна моя клиентка – тоже с пробелами в резюме – задала такой вопрос: почему в Штатах охотно принимают на работу бывших фрилансеров и основателей проектов, а у нас наоборот? Заокеанские HR-службы, с ее слов, очень ценят этот опыт ведения своего дела, а в России, однажды выйдя из корпоративных рамок, можно навсегда приобрести негласный «волчий билет».

 

Лично я не работала в американских компаниях, поэтому говорить за все из них не берусь, но глубоко изучая практики и технологии подбора и управления персоналом у них и у нас, могу сделать следующие обобщенные выводы.

 

1. Избыток квалификации и сложности в управлении сотрудником

 

Работа на себя развивает в человеке такие качества, как ответственность, инициативность, самостоятельность, способность генерировать идеи, идти на риск, прогнозировать последствия и другие – в зависимости от индивидуального портрета личности и роли в проекте. Но самое главное – в нем формируется бизнес-мышление, умение видеть и понимать причинно-следственные связи между вложениями и результатом. Все это вкупе с переосмысленным опытом ошибок и неудач, без которых невозможно полноценное становление личности и профессиональных компетенций, полагаю, и ценится работодателями в США. Нанимая такого состоявшегося специалиста или руководителя, компания рассчитывает, что он привнесет в нее что-то новое, свежее, поможет в ее развитии, его не нужно будет ежеминутно «пасти».

 

А что же у нас? Неужели такие работники не нужны? Нужны, еще как, но мало какой бизнес готов пойти на риски, связанные с их приобретением и удержанием. А риски, безусловно, есть. К примеру, демотивация сотрудника в случае обнаружения им погрешностей в бизнес-процессах и нежелания менеджмента их устранять. Или неготовность работника выполнять нелепые приказы, если он способен спрогнозировать, что это может быть бесполезно, а то и во вред интересам дела. Не открою секрет, если скажу, что у российского менеджмента есть особенность – в подавляющем большинстве наших компаний лидерство руководителей формальное, основанное на директивных методах, а не на личном авторитете и результативности. Способностей и знаний многим явно недостает. Каково сотруднику, обладающему развитым бизнес-мышлением, а, возможно, и личным опытом управления коллективом, подчиняться тому, кто значительно уступает ему в менеджерских компетенциях? А если это к тому же пытаются замаскировать жестким регулированием? В общем, опасностей для работодателя много – возвращенцев с вольных хлебов сложнее «построить», сделать их послушными исполнителями, ведь коридор их мышления обычно шире, чем у тех, кто всегда работал по найму, а страх потерять работу довлеет не так ощутимо.

Поделитесь с друзьями
Оставить комментарий
Читать наE-xecutive
Еще от E-xecutive