Курсы валют
USD 58,0993 0,4751
EUR 69,6785 0,9271
USD 58,1 350 −0,0225
EUR 69,7 125 −0,0575
USD 58, 3032 0,0495
EUR 69, 8193 0,0312
USD 58,1000 58,2900
EUR 69,6500 69,9000
покупка продажа
58,1000 58,2900
69,6500 69,9000
18.09 — 25.09
57,6500
67,4700
BRENT 55,42 0,34
Золото 1310,39 −0,05
ММВБ 2048,99 −0,05
Главная Новости Финансовые блоги Почему работодатели неохотно нанимают фрилансеров и предпринимателей
Почему работодатели неохотно нанимают фрилансеров и предпринимателей

Почему работодатели неохотно нанимают фрилансеров и предпринимателей

Источник: E-xecutive |
Есть риск получить от рекрутеров «волчий билет», если пробелы в резюме связаны с фрилансом или собственными проектами. Галина Бобкова рассуждает, правильно ли это.
Почему работодатели неохотно нанимают фрилансеров и предпринимателей
Фото: depositphotos.com

Думаю, каждый, у кого в трудовой книжке есть пустоты, связанные с фрилансом или предпринимательством, хотя бы однажды столкнулся с холодком потенциального работодателя и выбором не в свою пользу именно по этой причине. Это явление в отечественном бизнесе приобрело массовый характер. И вот недавно одна моя клиентка – тоже с пробелами в резюме – задала такой вопрос: почему в Штатах охотно принимают на работу бывших фрилансеров и основателей проектов, а у нас наоборот? Заокеанские HR-службы, с ее слов, очень ценят этот опыт ведения своего дела, а в России, однажды выйдя из корпоративных рамок, можно навсегда приобрести негласный «волчий билет».

 

Лично я не работала в американских компаниях, поэтому говорить за все из них не берусь, но глубоко изучая практики и технологии подбора и управления персоналом у них и у нас, могу сделать следующие обобщенные выводы.

 

1. Избыток квалификации и сложности в управлении сотрудником

 

Работа на себя развивает в человеке такие качества, как ответственность, инициативность, самостоятельность, способность генерировать идеи, идти на риск, прогнозировать последствия и другие – в зависимости от индивидуального портрета личности и роли в проекте. Но самое главное – в нем формируется бизнес-мышление, умение видеть и понимать причинно-следственные связи между вложениями и результатом. Все это вкупе с переосмысленным опытом ошибок и неудач, без которых невозможно полноценное становление личности и профессиональных компетенций, полагаю, и ценится работодателями в США. Нанимая такого состоявшегося специалиста или руководителя, компания рассчитывает, что он привнесет в нее что-то новое, свежее, поможет в ее развитии, его не нужно будет ежеминутно «пасти».

 

А что же у нас? Неужели такие работники не нужны? Нужны, еще как, но мало какой бизнес готов пойти на риски, связанные с их приобретением и удержанием. А риски, безусловно, есть. К примеру, демотивация сотрудника в случае обнаружения им погрешностей в бизнес-процессах и нежелания менеджмента их устранять. Или неготовность работника выполнять нелепые приказы, если он способен спрогнозировать, что это может быть бесполезно, а то и во вред интересам дела. Не открою секрет, если скажу, что у российского менеджмента есть особенность – в подавляющем большинстве наших компаний лидерство руководителей формальное, основанное на директивных методах, а не на личном авторитете и результативности. Способностей и знаний многим явно недостает. Каково сотруднику, обладающему развитым бизнес-мышлением, а, возможно, и личным опытом управления коллективом, подчиняться тому, кто значительно уступает ему в менеджерских компетенциях? А если это к тому же пытаются замаскировать жестким регулированием? В общем, опасностей для работодателя много – возвращенцев с вольных хлебов сложнее «построить», сделать их послушными исполнителями, ведь коридор их мышления обычно шире, чем у тех, кто всегда работал по найму, а страх потерять работу довлеет не так ощутимо.

Поделитесь с друзьями
Оставить комментарий
Читать наE-xecutive
Еще от E-xecutive