Курсы валют
USD 56,2743 −0,2809
EUR 62,9203 −0,6986
USD 56, 4050 −0,1200
EUR 63, 3250 0,1700
USD 56,5 171 −0,0538
EUR 63, 1676 −0,0455
USD 56,4000 56,5500
EUR 63,1500 63,4000
покупка продажа
56,4000 56,5500
63,1500 63,4000
29.05 — 05.06
56,4000
63,0600
BRENT 53,95 −0,06
Золото 1258,05 −0,09
ММВБ 1951,98 0,10
Главная Новости Финансовые блоги Почему работодатели неохотно нанимают фрилансеров и предпринимателей
Почему работодатели неохотно нанимают фрилансеров и предпринимателей

Почему работодатели неохотно нанимают фрилансеров и предпринимателей

Источник: E-xecutive |
Есть риск получить от рекрутеров «волчий билет», если пробелы в резюме связаны с фрилансом или собственными проектами. Галина Бобкова рассуждает, правильно ли это.
Почему работодатели неохотно нанимают фрилансеров и предпринимателей
Фото: depositphotos.com

Думаю, каждый, у кого в трудовой книжке есть пустоты, связанные с фрилансом или предпринимательством, хотя бы однажды столкнулся с холодком потенциального работодателя и выбором не в свою пользу именно по этой причине. Это явление в отечественном бизнесе приобрело массовый характер. И вот недавно одна моя клиентка – тоже с пробелами в резюме – задала такой вопрос: почему в Штатах охотно принимают на работу бывших фрилансеров и основателей проектов, а у нас наоборот? Заокеанские HR-службы, с ее слов, очень ценят этот опыт ведения своего дела, а в России, однажды выйдя из корпоративных рамок, можно навсегда приобрести негласный «волчий билет».

 

Лично я не работала в американских компаниях, поэтому говорить за все из них не берусь, но глубоко изучая практики и технологии подбора и управления персоналом у них и у нас, могу сделать следующие обобщенные выводы.

 

1. Избыток квалификации и сложности в управлении сотрудником

 

Работа на себя развивает в человеке такие качества, как ответственность, инициативность, самостоятельность, способность генерировать идеи, идти на риск, прогнозировать последствия и другие – в зависимости от индивидуального портрета личности и роли в проекте. Но самое главное – в нем формируется бизнес-мышление, умение видеть и понимать причинно-следственные связи между вложениями и результатом. Все это вкупе с переосмысленным опытом ошибок и неудач, без которых невозможно полноценное становление личности и профессиональных компетенций, полагаю, и ценится работодателями в США. Нанимая такого состоявшегося специалиста или руководителя, компания рассчитывает, что он привнесет в нее что-то новое, свежее, поможет в ее развитии, его не нужно будет ежеминутно «пасти».

 

А что же у нас? Неужели такие работники не нужны? Нужны, еще как, но мало какой бизнес готов пойти на риски, связанные с их приобретением и удержанием. А риски, безусловно, есть. К примеру, демотивация сотрудника в случае обнаружения им погрешностей в бизнес-процессах и нежелания менеджмента их устранять. Или неготовность работника выполнять нелепые приказы, если он способен спрогнозировать, что это может быть бесполезно, а то и во вред интересам дела. Не открою секрет, если скажу, что у российского менеджмента есть особенность – в подавляющем большинстве наших компаний лидерство руководителей формальное, основанное на директивных методах, а не на личном авторитете и результативности. Способностей и знаний многим явно недостает. Каково сотруднику, обладающему развитым бизнес-мышлением, а, возможно, и личным опытом управления коллективом, подчиняться тому, кто значительно уступает ему в менеджерских компетенциях? А если это к тому же пытаются замаскировать жестким регулированием? В общем, опасностей для работодателя много – возвращенцев с вольных хлебов сложнее «построить», сделать их послушными исполнителями, ведь коридор их мышления обычно шире, чем у тех, кто всегда работал по найму, а страх потерять работу довлеет не так ощутимо.

Поделитесь с друзьями
Оставить комментарий
Читать наE-xecutive
Еще от E-xecutive