Курсы валют
USD 57,6360 0,4037
EUR 62,2699 0,5391
USD 57, 7875 −0,0125
EUR 62, 3900 −0,0200
USD 57,8 096 −0,0422
EUR 62,4 689 −0,0138
USD 57,8500 58,0000
EUR 62,5000 62,7000
покупка продажа
57,8500 58,0000
62,5000 62,7000
20.03 — 27.03
58,3700
62,4400
BRENT 50,74 0,00
Золото 1246,54 0,05
ММВБ 2061,53 0,65
Главная Новости Аналитика Как оценить полезность службы персонала
Как оценить полезность службы персонала

Как оценить полезность службы персонала

Источник: Ведомости |

Компания IBS для одного из своих клиентов вывела несложную формулу: расходы компании, связанные с уходом сотрудника, в 8 раз превышают стоимость найма одного сотрудника. Речь идет о выплате уволенному выходного пособия, о потерях компании из-за низкой производительности человека в последние дни перед уходом и из-за утечки важной информации, а также о затратах на обучение нового сотрудника, перечисляет Сергей Мацоцкий, председатель правления IBS. Эксперт утверждает, что менеджеры по кадрам все эти потери считать не привыкли. В хорошие времена они оперировали понятием «освоить бюджет», но не старались сделать стоимость тех или иных бизнес-процессов дешевле. Руководители многих российских компаний сетуют на то, что их HR-менеджеры не могут четко ответить на вопрос, какие управленческие решения принимать и почему: продолжать нанимать или сокращать персонал, удерживать людей или менять, повышать зарплаты или нет и если повышать, то всем или отдельным сотрудникам и что это даст. А работодателям хотелось бы, чтобы сотрудники кадровых служб могли объяснить, как именно их работа повлияла на общий результат и повлияла ли вообще.

 

А сейчас настал решающий момент, когда HR-специалисты либо усилят свою значимость, либо окончательно превратятся в отдел, который, кроме как кадровым делопроизводством, ничем другим заниматься не умеет, замечает он. Проблема в том, что многим кадровикам не хватает экономического и финансового образования. В России большинство HR-менеджеров – психологи, социологи и прочие гуманитарии по образованию, они не имеют экономических знаний и опыта работы в бизнесе, замечает Мацоцкий. И если на Западе, говорит он, в кадровую службу обычно приходят люди, которые до этого руководили каким-либо подразделением компании, то у нас менеджерами по персоналу, как правило, становятся бывшие сотрудники вспомогательных отделов – секретари и администраторы.

 

Как мерят

 

Высшее руководство компаний зачастую и само не понимает, чего требовать от директоров по персоналу, какие KPI им назначать и как начислять им бонусы. Например, ключевыми показателями эффективности подбора персонала в большинстве компаний являются количество и скорость закрытия вакансий, а те, кто отвечает за развитие и обучение сотрудников, как правило, отчитываются о том, сколько они разработали курсов, какое количество людей обучили и в какую сумму это вылилось компании, делятся наблюдениями эксперты.

Поделитесь с друзьями
Оставить комментарий
Читать наВедомости
Рубрики
Аналитика
Еще от Ведомости