Курсы валют
USD 57,4247 −0,0981
EUR 61,8636 −0,2323
USD 56, 8800 −0,1050
EUR 61,5 650 0,0175
USD 57, 0236 −0,1028
EUR 61, 6243 −0,1008
USD 57,1500 57,2000
EUR 61,7500 62,0000
покупка продажа
57,1500 57,2000
61,7500 62,0000
27.03 — 03.04
56,7000
61,2000
BRENT 50,80 −0,33
Золото 1258,29 0,09
ММВБ 2039,77 −0,09
Главная Новости Аналитика Елена Черникова. Как кризис меняет рынок труда
Как кризис меняет рынок труда

Как кризис меняет рынок труда

Источник: Секрет Фирмы |

Хорошо работать мы пока не умеем, но плохо зарабатывать уже не хотим. Выступая на Гайдаровском форуме, бывший министр финансов Алексей Кудрин объяснил снижение реальных зарплат на 10% «неизбежной корректировкой после их опережающего роста в предыдущие годы». Действительно, любой руководитель сегодня скажет, что сотрудники (особенно на стартовых позициях) переоценены. Единственная причина, по которой удерживались высокие зарплаты, — высокая конкуренция за персонал в отдельных отраслях. Госкомпании, как и некоторые другие игроки, были вынуждены увеличивать вознаграждение, чтобы удержать лучших сотрудников. В общем, корректировка зарплат выглядит предсказуемо и оправданно, но тут есть три проблемы.

 

Во-первых, у нас до сих пор нет успешного опыта оценки производительности труда. От нормирования и производственных показателей мы уже ушли, а к автоматизированным современным подходам пока не привыкли. Из-за этого понять, на сколько именно переоценены сотрудники, не представляется возможным.

 

Во-вторых, руководители понимают, что прямое снижение зарплат не приведёт к росту производительности. Скорее эта мера окажет негативное воздействие.

 

Наконец, в-третьих, у большей части участников рынка нет опыта повышения эффективности персонала — программ обучения и наставничества для всех уровней сотрудников, прозрачных карьерных и профессиональных лестниц и т. д. До настоящего момента «купить» нового сотрудника было куда проще, чем вырастить своего собственного, что и вынуждало компании всё время увеличивать зарплаты.

 

Прямым текстом о переоценке стоимости своего персонала компании, скорее всего, говорить не станут. Но изменения неизбежны, и вот в чём, на мой взгляд, они будут состоять.

 

1) Сокращение реального рабочего времени без существенного снижения требований к позиции. Это, например, перевод сотрудников на укороченную рабочую неделю, снижение рабочих часов или отмена вознаграждений за переработки для «неэффективных позиций». Этот критический инструмент будет применить проще, чем просто снизить зарплаты. Скорее всего, к нему обратятся малые (до 150 работников) и крупные (больше 3000 человек) компании из таких областей, как строительство, IT, непищевое производство и оказание услуг бизнесу.

 

2) Оптимизация бизнес-процессов, сопряжённая с незначительным, в пределах 10%, сокращением персонала и приостановкой приёма новых сотрудников. Неэффективные модели, которые до сегодняшнего дня ещё как-то могли выживать благодаря общему росту экономики и насыщению её деньгами, потребуют срочного пересмотра. Основные решения нужно будет принять в первой половине 2016 года. Этот путь будет самым эффективным решением для малого и среднего бизнеса (со штатом от 150 человек) и позволит менеджерам сформулировать новые оклады, опираясь на оценку внутренней эффективности.

 

3) Незначительное увеличение зарплат вместе со значительным повышением требований. Даже те компании, которые планируют повышать вознаграждение, будут стремиться к улучшению производительности. Но не массово и системно, а более индивидуально, выборочно — применительно к ключевым сотрудникам. Руководители будут больше внимания уделять показателям эффективности (особенно если они связаны с рисками), таким как управление издержками, наличие дебиторской задолженности или просрочек, доход на одного сотрудника.

Поделитесь с друзьями
Оставить комментарий
Читать наСекрет Фирмы
Рубрики
Аналитика
Еще от Секрет Фирмы