Курсы валют
USD 59,0396 −0,1013
EUR 69,5900 0,1586
USD 59,0 575 −0,0025
EUR 69,5000 0,0000
USD 59,05 07 −0,0056
EUR 69,4 755 0,0144
USD 59,0500 59,2300
EUR 69,4500 69,6000
покупка продажа
59,0500 59,2300
69,4500 69,6000
28.08 — 04.09
57,2000
66,5800
BRENT 51,48 −0,21
Золото 1285,90 −0,03
ММВБ 1941,94 0,08
Главная Новости Пенсии Работодатели разочаровались в групповом подборе персонала
Работодатели разочаровались в групповом подборе персонала

Работодатели разочаровались в групповом подборе персонала

Источник: Ведомости |
Даже при найме продавцов и торговых представителей они предпочитают общаться с соискателями тет-а-тет.
Работодатели разочаровались в групповом подборе персонала
Фото: Коммерсантъ/Олег Харсеев

Количество групповых интервью для найма персонала начального уровня за последние полгода сократилось на 50%, говорит Ирина Авдонина, директор компании «Анкор аутсорсинг». Эту тенденцию подтверждают и другие: у компании Manpower Group с апреля 2015 г. доля групповых собеседований в общем числе собеседований сократилась примерно в 1,5 раза. Теперь кандидаты на массовые позиции – продавцы, консультанты, торговые представители, упаковщики, фасовщики и т. д. – проходят стандартные интервью, т. е. общаются с кадровиками компаний тет-а-тет, говорит Ольга Сараева, руководитель направления рекрутмента компании ManpowerGroup Russia.

 

Спрос на линейный персонал со стороны работодателей растет. По данным HeadHunter, с марта 2015 г. количество вакансий для линейного персонала выросло на 79%, а для всех категорий в целом – на 30%. Единого тренда нет, говорит Дарья Шурыгина, ведущий аналитик Superjob.ru. Потребность в линейном персонале соответствует общим показателям: если спрос и выручка падают, вряд ли компании будут увеличивать наем персонала, а если бизнес растет, то требуются и новые работники. По словам Шурыгиной, спрос на массовый производственный персонал находится на том же уровне, что и в прошлом году, а, например, в банковской отрасли в марте 2016 г. количество предложений на массовые позиции снизилось на 24%. В числе пострадавших, например, ресторанный бизнес. Но ресторанные сети «Росинтер» и «Г.М.Р Планета гостеприимства» от комментариев отказались.

 

Эксперты объясняют сокращение доли групповых интервью при подборе персонала начального уровня еще и плохим качеством результатов. Они хоть и позволяют набирать много персонала на однотипные позиции в сжатые сроки, но не вскрывают компетенции и потребности работников. И значительная часть персонала, набранного скопом, разочаровывается в работе. За первые месяцы в рознице отсеивается значительная часть стажеров, делится наблюдениями Юлия Капитанчук, партнер консалтингового центра «Шаг». Например, новички – консультанты по продажам не ожидают, что им придется 12 часов подряд стоять на ногах, рассказывает она. Они уходят из компании, а та уже вложилась в их обучение. Работодатели несут серьезные потери и не хотят с этим мириться.

 

Больше индивидуалистов

 

Качество проработки кандидата при индивидуальных собеседованиях выше, особенно если их проводить в несколько этапов, соглашается Гюзель Гараева, директор по персоналу «Оби Россия». До конца прошлого года ее компания использовала групповое интервью как для отбора линейного персонала (ассистентов, специалистов по документообороту, стажеров), так и кандидатов на управляющие должности в гипермаркетах (начальников отделов, менеджеров, старших специалистов). С 2016 г. в «Оби» решили оставить этот формат лишь для линейного персонала. Но текучесть сотрудников, прошедших групповое собеседование, оказывалась выше, чем у тех, кто разговаривал с нанимателем тет-а-тет. Так, из 17 управленцев, набранных с помощью личных встреч при открытии гипермаркета компании в Брянске в 2015 г., стажировку не прошел лишь один человек. А при открытии гипермаркета в Москве в ТРЦ «Авиапарк» в 2014 г. из 20 управленцев, отобранных с помощью групповых интервью, на этапе стажировки отсеялось девять человек, рассказывает Гараева.

 

Стоимость найма нового сотрудника складывается из нескольких статей затрат, замечает Капитанчук: на подбор, обучение (тренинги по продажам и продуктам), оформление на работу, адаптацию (оплату наставников), достижение плановых результатов (как минимум в течение двух месяцев сотрудник только проедает оклад, наращивая производительность). Затраты могут колебаться от 150 000 до 250 000 руб. в месяц на человека, говорит Капитанчук: «Представьте, какие затраты могут быть у работодателя, если стажеры меняются каждые четыре месяца».

 

В компании Coca-Cola Hellenic в России, по словам Лизы Шибановой, менеджера по управлению талантами и развитию сотрудников, раньше тоже практиковали коллективные интервью, например при найме операторов линий или водителей-экспедиторов. Сегодня компания со всеми кандидатами проводит индивидуальные собеседования, дополняя их методами групповой оценки в случае необходимости. Это может быть общее тестирование соискателей для подтверждения квалификации, поясняет Шибанова. Для подбора руководителей компания проводит ассесмент-центры в группах по 5–7 человек, но только после индивидуальных интервью.

Поделитесь с друзьями
Оставить комментарий
Читать наВедомости
Рубрики
Пенсии
Еще от Ведомости