Три шага на пути к кадровому резерву

Чаще всего кадровый резерв формируется для того, чтобы компания в любой момент была готова к организационным изменениям. Иными словами, основная часть кадрового резерва, как правило, составляется из ключевых сотрудников или особенно отличившихся, имеющих какие-то определенные заслуги, рядовых сотрудников. О том, как составить кадровый резерв эффективно и правильно – рассказывает Дмитрий Плеханов, HR-директор корпорации «Синергия». При каких условиях необходимо составление кадрового резерва? — Появилась необходимость в сильной руководящей команде (например, если в компании открывается сразу несколько разнонаправленных отделов). — Специфика организации требует определенного вовлечения в процесс работы, которое занимает немало времени. Основные принципы составления кадрового резерва: — Не так важен опыт, полученный внутри компании, как уровень компетенции, профессионализм. Чаще всего при формировании кадрового резерва делают ставку именно на опыт в рамках конкретной компании, практически игнорируя опыт, полученный в других организациях. В этом случае правильнее всего будет выстроить приоритеты в сторону профессиональных навыков. — Оптимальный возраст. По этому критерию допускаются исключения, если речь идет о конкретных людях, зарекомендовавших себя в той или иной области. Принято считать, что оптимальный возраст для руководителей среднего звена — это 25-37 лет, для руководителей высшего звена — 37-50 лет. — Образование. На этот счет также не существует универсальной инструкции. Однако если речь идет о руководителях высшего звена, то чаще всего предпочтение отдается сотрудникам, имеющим образование в сфере финансов, управления, экономики. Какие основные шаги нужно сделать? Какие существуют ошибки? — Принцип равенства: невозможность разделения сотрудников на более ценных и менее ценных. — Формирование кадрового резерва для галочки. Данные по кадровому резерву необходимо постоянно обновлять, иначе они устаревают и теряют эффективность. — Кадровый резерв тормозит развитие компании, поскольку требует дополнительных временных и финансовых затрат, не неся при этом реальной пользы. Это распространенное ошибочное мнение, которого чаще всего придерживаются управленцы, выросшие из Советского Союза. На самом деле, в ряде случаев компания может понести более значимые финансовые потери именно из-за отсутствия качественно сформированного кадрового резерва. — Формирование кадрового резерва из личных предпочтений. Имеется в виду, включение сотрудников в резерв по принципу личной симпатии, а не по уровню компетенции. — Включение в резерв незаинтересованных сотрудников. — Формирование резерва по принципу «чем больше, тем лучше». Нахождение каждого сотрудника в списке кадрового резерва должно быть оправдано потребностями организации. Фото Pixabay