Сегодняшняя ситуация уникальная — ни трудовое, ни другое законодательстве не предусматривает такого развития событий. Но действовать надо. Стараясь защитить людей, работодатели отправляют их работать из дома. Как же оформить сотрудников и при не пострадать самим ? В Трудовом кодексе РФ нет понятия удаленной работы. Гл.49 ТК РФ говорит о надомниках, а глава 49.1 — о дистанционном труде. Но в данном случае применять их не совсем правильно. В первом случае работа выполняется именно из дома, связана она с производством определенной продукции и участвовать могут члены семьи. Во втором — главным условием является выполнение обязанностей вне офиса с взаимодействием через Интернет. Естественно, есть и другие различия, например, в части охраны труда, организации и контроля за выполнением обязанностей. Дистанционный труд — это отдельная форма трудового договора. Исходя из этого, надо оформлять новый документ, предварительно расторгнув трудовые отношения с человеком. А это значит, что с каждым конкретным сотрудником надо договориться, по умолчанию договор в одностороннем порядке заключить нельзя. В сегодняшней ситуации мы говорим о временном изменении. В итоге мы сталкиваемся с пробелом в законе: понятных требований нет, как нет и судебной практики. Однако дожидаться оперативных поправок в ТК РФ не приходится — дело это не быстрое. Но искать выход надо прямо сейчас. Это ценно еще по одной причине — если в будущем повторится что-то похожее, вы будете готовы. Де-факто действовать можно двумя способами: В нашей практике клиентам мы обычно рекомендуем первый вариант. Наша позиция проста — любые изменения с человеком правильнее оформлять через соглашение. Это честно по отношению друг к другу, а каждая из сторон соглашается с изменениями. Но в данном случае организационно и управленчески более удобным видится именно второй путь. Приказ является внутренний документом для всего персонала или конкретных отделов, причем он вызван экстренными обстоятельствами. И документ будет обязательным к исполнению. В любом случае в документе должно быть четкое обоснование ситуации, например, ссылка на законодательный акт — причину изменений, и описание всех деталей. Важно, чтобы там были указаны срок действия удаленной работы, каналы взаимодействия, отчетность и т.д. Плюс приказа в том, что издавать его можно даже еженедельно, устанавливать конкретные дни для удаленной работы и т.д. Так, мы некоторых сотрудников отправили работать домой еще в третьей декаде мая, разработав для них систему отчетности и мотивации. Кстати, некоторые клиенты спрашиваю, можно ли в таком случае отправлять сотрудников в отпуск. Вопрос сложный и требует детального анализа в каждом конкретном случае, но по умолчанию закон не дает прямых запретов. Важно, чтобы действия работодателей при таком подходе полностью были в русле закона. Между прочим, в более выигрышной ситуации могут оказаться те, у кого до сих пор нет графика отпусков. А еще это отличный способ закрыть «хвосты». Так или иначе, оформляя перевод, надо помнить об основной сложности: снижение контроля за сотрудником. Проблема в том, что недобросовестные работники могут воспользоваться этим в своих целях, а риски нести будете вы. Поэтому на одну чашу весов поставьте вопрос о готовности отправить людей временно по домам, а на другую — заботу о здоровье. Что весомее, решать вам, главное — правильно использовать возможности ТК РФ. Фото Pixabay
