Нож в спину. Как избежать предательства сотрудников и что делать после него

Почти 70% россиян хоть раз сталкивались с жестоким отношением или психологическим давлением со стороны начальства или коллег, как показывает исследование* hh.ru. Подобные ситуации могут привести не только к увольнению работника, но и к его предательству — сливу информации конкурентам или другим действиям, которые наносят ущерб бизнесу. «Секрет» разбирался, как этого избежать и обратить предательство сотрудника себе на пользу. *Исследование hh.ru. Как защититься от предательства Главное правило — доверять, но проверять. Риск получить нож в спину есть даже у лучших друзей, если в историю входят деньги и жадность с одной стороны или с обеих. А там, где фигурируют начальник и сотрудник, в силу отсутствия личных связей на почве карьеры, недостаточного вознаграждения и других моментов вероятность предательства становится ещё более высокой. Свыше 70% российских компаний сталкивались со сливом внутренней информации со стороны персонала, и в 61% случаев это приводило к серьёзным убыткам для бизнеса. Поэтому предпринимателю нужно с осторожностью относиться ко всем сотрудникам — даже к тем, кто кажется исключительно надёжным и добросовестным. Второе правило — поддерживать хорошие отношения с сотрудником. От его ухода это не спасёт, потому что каждый третий россиянин покидал компанию, в которой его всё устраивало, как сообщает hh.ru. Однако хорошие отношения между начальником и подчинённым могут снизить риск того, что последний вонзит нож в спину. Плохое отношение руководства к сотрудникам демотивирует треть опрошенных hh.ru и снижает эффективность работы. Хорошие отношения повышают лояльность и вовлечённость работника, а это, в свою очередь, увеличивает прибыль бизнеса. В то же время опасно превращать рабочие хорошие отношения в дружеские — сотрудник может ощутить вседозволенность и начать злоупотреблять положением. «Звонит мне продавец и замогильным голосом просит уволить одним днём. Рассказывает, что серьёзно поссорилась с мужем, разводится, ни дня с ним под одной крышей жить не может, уезжает к маме. Сотрудников и так не хватало, в отпуск никому не уйти, но по-женски я вошла в её положение, посочувствовала и отпустила. Дыры кое-как заткнули стажёрами, продажи встали колом. Через пару месяцев вернулись в режим мирного времени. И тут вижу в соцсетях этой сотрудницы — "любимый муж, чмоки-чмоки", галстук (одного из крупных банков) мелькнул. Если и был развод, то развели меня. Эта сотрудница работала в филиале в Санкт-Петербурге — толковая девчонка, неформальный лидер. Я руководила розничной сетью из Москвы и, чтобы не потерять с ней контакт, сократила дистанцию — интересовалась её мнением в рабочих вопросах, обсуждали модные водолазки и рецепт куры. Она могла бы подать заявление и уволиться, как положено, через 2 недели. Но мы как бы дружили, а бросить друга в трудный момент ради банка — предательство. С тех пор я очень осторожна в дружбе с сотрудниками. Она требует зрелости и от руководителя, и от сотрудника, а такое совпадение встречается крайне редко», — делится Ольга Гриценко, бизнес-тренер, автор онлайн-интенсива «Самонаводящийся сотрудник». Третье правило — учитывать возможный рост сотрудника. Если раньше было нормой, когда человек находится в одной компании и даже на одной должности 20–30 лет, то сегодня этот срок сократился до года-двух. Потому что многие молодые люди — карьеристы, они хотят постоянно расти и ищут лучшее для себя. Спустя условный год они понимают, что их квалификация поднялась, они хотят более сложные задачи и соответствующее вознаграждение. Поэтому, если находят лучшее предложение, они уходят. В исследовании hh.ru 44% респондентов, которые меняли полностью устраивавшего их работодателя, делали это ради более высокой зарплаты, а 41% — ради более интересных проектов. Каждый третий ушёл из-за перспектив карьерного роста. Продвижение по службе заставило бы остаться свыше 50% таких сотрудников. А по данным Gallup, каждый второй человек ищет новую работу, ещё не покинув старую. И работодатели это часто расценивают как предательство. Так, например, Стив Джобс воспринял уход из Apple Джона Рубинштейна, с которым работал с 90-х годов. Рубинштейн получил более высокопоставленную должность в Palm Computing. Но хорошо, если сотрудник просто переходит куда-то, пусть и к конкурентам. А может ещё и данные компании прихватить с собой. «Российская производственная компания, специализирующаяся на проектировании высокотехнологичной электроники. Основной актив фирмы: технологии, чертежи и специалисты — инженеры. Один из инженеров-разработчиков был недоволен своей заработной платой, несколько раз обращался к руководству с этим вопросом, но понимания не нашёл. Зарплату поднять обещали, но и только. И тогда он решил самостоятельно позаботиться о своём материальном благополучии. Проявил инициативу, познакомился с сотрудниками конкурирующей компании и предложил свои услуги в "информационной поддержке". Он регулярно сливал информацию конкурентам за достаточно высокое вознаграждение. Попался инженер на банальности: новая дорогая иномарка, отдых со всей семьёй на роскошном курорте и разговоры об этом с коллегами, демонстрация фото. Когда всё открылось, было слишком поздно: конкуренты уже оформили патенты на несколько уникальных технологических решений, похищенных с помощью этого инженера. Увольнение сотрудника не помогло компании вернуть авторство этих разработок», — рассказывает Наталья Сторожева, генеральный директор центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива». Кроме того, многие люди хотят видеть цель своей работы — не просто зарабатывание денег, а реально применимые к чему-то результаты. Возможно, человек делает счастливее других людей, снимает их боль. Как показывает исследование McKinsey, две трети американцев во время пандемии задумались о цели в жизни и 50% из-за этого пересмотрели свою работу. Чаще всего таким размышлениям были подвержены миллениалы. Наличие цели делает человека более продуктивным и вовлечённым, повышает вероятность того, что он будет долго находиться в конкретной компании, что он будет лоялен к работодателю. О том же говорит исследование Gallup. Поэтому руководитель должен позаботиться о том, чтобы его сотрудники видели цель своего труда. В опросе McKinsey 63% респондентов сообщили, что хотят, чтобы начальство предоставило им больше возможностей в достижении их личных целей на работе. «Я советую следить за микроклиматом в коллективе. Обращать внимание на тревожные сигналы в виде саботирования задач руководителя, обесценивания результатов коллектива. Также стоит разработать юридическую документацию с учётом специфики оказываемых услуг и сферы деятельности, а также полный пакет документов, регулирующих взаимоотношения с каждым сотрудником. Предусмотреть нужно всё — от перечня обязанностей, критериев качества работы до договора о материальной ответственности, соглашения о коммерческой тайне. И прислушивайтесь к собственной интуиции. Помимо профессиональных критериев, нужно учитывать человеческие качества, ведь на работе мы проводим времени порой больше, чем дома. Не спешите принимать решение, пообщайтесь с кандидатом, чтобы понять его не только карьерные устремления, но и личные качества, эмоциональный настрой», — рекомендует Ольга Шуппо, научный руководитель сети клиник иммунореабилитации и превентивной медицины Grand Clinic. Как обернуть предательство в пользу Предательство не всегда связано с недобросовестностью сотрудника — дело может быть и в руководстве. В агентстве Kalinka Realty в 2012 году семеро сотрудников скопировали клиентскую базу данных, стёрли контакты в компьютере и перешли в компанию-конкурент Troika Estate. Ситуация случилась не впервые, и совладелица бизнеса задумалась, что дело не в персонале. Партнёры и сотрудники не оценили её жестокости в отношениях, регулярно жаловались на давление. Для предотвращения новых предательств руководительница пошла получать EMBA, чтобы улучшить свои управленческие навыки. Поэтому первая рекомендация для пережившего предательство бизнесмена — вынести урок из случившегося. Часто причиной ухода и недобросовестных действий становится неправильное управление или излишняя жестокость либо дотошность со стороны начальства. Потому прежде всего нужно искать ошибки в себе, а не в других. Второй совет — проанализировать причины. Часто предательство происходит, когда сотруднику или группе сотрудников выделяются слишком большие полномочия. В итоге они либо открывают собственную фирму, полностью скопировав вашу идею, либо начинают контролировать всё. «Когда я открыла в Москве собственное швейное производство, мне была нужна грамотная управляющая, которая сможет отладить все процессы. После длительных поисков я нашла хорошего технолога и поручила этой девушке сразу огромный объём задач: подбор персонала, оптимизацию расходов, обустройство производства, разработку новых моделей и оплату труда сотрудников цеха. По сути, на управляющей держалось всё производство. Оказалось, что полномочий она получила слишком много. Прошло меньше года, и я начала получать на неё жалобы от швей — оказалось, управляющая платила сотрудникам меньше, чем указывала в документах. Я не хотела её увольнять, потому что сложно найти нового компетентного человека на эту должность, поэтому я просто отстранила её от финансовых задач. Но в какой-то момент она просто не вышла на работу и забрала все наработки и информацию — мне оказалось даже нечего передать новому управляющему. А потом я узнала, что она уже давно запустила онлайн-магазин, где продаёт наши вещи под своим брендом. Поэтому теперь стараюсь не отдавать слишком много полномочий одному человеку», — вспоминает Анастасия Якушева, владелица сети шоурумов Lady’s Showroom. Третий совет — понять, что проблемы могут стать новым шагом для развития. Когда ключевые сотрудники предают, у владельца большой шанс оказаться на дне, особенно если он понёс огромные убытки. Но все знают, что от дна можно оттолкнуться. Поэтому нужно сделать выводы из произошедшего и идти дальше с новыми знаниями. Например, переработать систему безопасности в компании, поднять её на несколько уровней и предотвратить возможные новые случаи мошенничества. «В 2015 году у нас был партнёр по юридическим услугам. Мы с ним успешно работали на протяжении года. Позднее мы наняли директора по производству, в обязанности которого входило взаимодействие с партнёрами, контроль за своевременным оказанием услуг, поиск новых партнёров, заключение договоров с ними. В конце 2016 года по отзывам клиентов мы поняли, что один из наших партнёров делает просрочки по времени. Ежемесячно мы переводили ему средства на оказание услуг, но в какой-то момент возвраты после их выполнения перестали осуществляться. Таким образом его долг вырос до 16 млн рублей. Директора по производству вызвали на ковёр, он ответил, что разберётся и решит всё. В итоге после этого разговора он сбежал, хотя обещал дать показания в суде, потому что он и отвечал за процессы взаимодействия с партнёром-должником. Мы возбудили уголовное дело, суды идут до сих пор начиная с 2016 года. Деньги мы потеряли, но получили опыт. После этого мы сразу внедрили службу безопасности. Наняли бывшего сотрудника ФСБ, который проводит разъяснительные беседы с новым персоналом. Также установили полиграф, который используем на собеседованиях на руководящие позиции. Сначала задаём стандартные вопросы для калибровки: "Сколько вам лет?", "Какого вы пола?". После этого идут прямые вопросы: "Пришли ли вы к нам в компанию специально, чтобы мы понесли убыток?", "Были ли у вас на предыдущих местах работы случаи, когда вы скрывали, утаивали что-то, совершали кражу?". Кроме этого, мы обновили содержание договора с партнёром: перед заключением соглашения он должен пройти аккредитацию. Мы проверяем его на платёжеспособность и достоверность информации об оборотах компании, её учредителях через налоговую службу. А в бухгалтерии мы установили лимит на суммы переводов», — рассказывает Станислав Ермилов, директор компании «ЦентрКонсалт». Если сотрудник всё же очень ценный и не подставил компанию серьёзно, можно попытаться вернуть: «Полезен такой б/у сотрудник может быть в случае, если другие кандидаты не могут так же хорошо справиться с данной работой, компания просто не успела найти ему замену или требуются определенные узкие компетенции, которыми обладает именно этот кандидат. Но расслабляться не стоит. Чаще всего такое возвращение становится началом конца. Сотрудник возвращается, чтобы накопить силы и разобраться в себе из-за того, что переход для него оказался неудачным. И силы его будут направлены именно на это, а не на процветание приютившей его компании. Доверять такому сотруднику будет сложно, микроклимат в компании его возвращение тоже не улучшит. Предавший один раз сделает это снова», — считает Наталья Ненашева, управляющий партнёр Topline. От предательства сотрудника не существует абсолютной защиты, поэтому каждому предпринимателю стоит просто быть готовым к такой ситуации и подумать, как предотвратить возможные негативные последствия. Сделать так, чтобы на одном сотруднике не было завязано слишком многое, не доверять ему больше, чем требуется для выполнения его задач. А в случае предательства — сделать выводы из ситуации и закрыть слабые места, из-за которых оно произошло. Коллаж: «Секрет фирмы», depositphotos.com, freepik.com, Pexels, Pexels License , Pixabay, Pixabay License , Unsplash, Unsplash License