Я изменю корпоративную культуру компании, или она изменит меня? Опыт Почты России

Чтобы стать современной и инновационной компанией, недостаточно просто использовать новые технологии — нужны ещё и перемены в корпоративной культуре. Ведь из-за долгих согласований и неповоротливой бизнес-модели продукт может устареть ещё до того, как выйдет на рынок. В постоянно ускоряющемся мире процессы принятия решений тоже должны быть быстрыми. При этом важно создать в компании благоприятную среду — такую, чтобы сотрудники не боялись предлагать новые идеи и знали, что их мнение будет услышано. О том, с чего начать трансформацию корпоративной культуры, рассказывает Ирина Козина — заместитель генерального директора по кадровым и социальным вопросам Почты России, одного из крупнейших в стране работодателей.

Иногда приходится слышать: «Вот сейчас придёт новая команда управленцев, и все в компании пойдет по-новому, изменится корпоративная культура». Однако, по моему мнению, такой подход не работает, ведь корпоративная культура – как характер человека, она формируется под влиянием множества факторов: истории развития компании, специфики бизнеса, стратегических задач, обстановки в отрасли и мире в целом.

Нельзя просто взять и всё перекроить, это не удастся даже самой профессиональной команде менеджеров. А даже если в какой-то степени удастся – будет ли это эффективно?

Компанию в каком-то смысле можно сравнить с семьей: когда человек устраивается на работу, он «выходит замуж» за свой коллектив. А создавать семью с изначальной целью всё в ней кардинально перестроить — это значит недооценивать людей, с которыми вам предстоит иметь дело. Возможно, на самом деле в таком желании кроется неуважение к собственному выбору.

Зачем идти туда, где многое не устраивает?

Конечно, это не значит, что нужно опустить руки и смириться с какими-то, на ваш взгляд, недостатками корпоративной культуры. Вносить изменения можно и нужно, но только с уважением и пониманием уже сформировавшейся в компании среды. Поэтому для начала её важно досконально изучить.

В первую очередь нужно понять, кто работает у вас в компании, как ваши люди мыслят, с какими чувствами они каждый день приходят в офис, что для них важно. Это непростая задача. Как классифицировать тонкие материи вроде субъективных ощущений от работы? Для этого существуют разные методы исследования — социологические опросы, фокус-группы и экспертное наблюдение.

Так, например, мы в Почте ежегодно проводим большое социально-психологическое исследование, чтобы узнать, насколько наши сотрудники удовлетворены работой, насколько они вовлечены в содержание своей деятельности. Мы смотрим, устраивают ли людей их условия труда, задачи, взаимоотношения с руководителями и коллегами, спрашиваем, какие эмоции и чувства вызывает у них рабочий процесс. На основании этого исследования мы формируем гипотезы и проверяем их дополнительно с помощью качественных исследований в формате фокус-групп. В итоге постепенно вырисовывается портрет коллектива — база, без которой нельзя начинать работу над корпоративной культурой компании.

Но сколько таких портретов нужно нарисовать, если в компании работает более 310 000 человек, как в Почте? Конечно, чем шире коллектив, тем он разнообразнее, тем более непохожие люди из самых разных уголков страны в нём работают. В случае с Почтой мы выделили три основные группы сотрудников.

«Мы такие разные, и все-таки мы вместе». Теперь очень важно понять, а какая же общая идея объединяет всю нашу большую команду — эта глубинная миссия, главная ценность компании и основа корпоративной культуры. В компании могут работать самые разные специалисты со своими интересами и особенностями. Но у них всех есть что-то общее.

Всех, кто работает в Почте, связывает друг с другом одна из важнейших задач, которая во всем мире была, есть и всегда будет актуальной: обеспечивать связь между людьми, с компаниями и с государством. Ради этой цели трудятся все. Операторы, курьеры и почтальоны общаются с клиентами. Благодаря водителям и сортировщикам письма и посылки быстро и безошибочно попадают к получателям. ИТ-эксперты разрабатывают новые продукты и сервисы, которые нужны рынку. Административный персонал организует процессы. Наши сотрудники гордятся тем, что их работа так значима в масштабах страны, это объединяет и удерживает людей в компании.

После того, как вы хорошо изучите существующую корпоративную культуру, есть вероятность, что вы уже вряд ли захотите кардинально её перестраивать. Задача теперь заключается скорее в том, чтобы изменить некоторые детали и процессы, сохраняя существующую ценностную базу и людей.

Какие фокусы культурных изменений сейчас актуальны для Почты?

Корпоративная культура живет не на красивых плакатах и громких призывах на стратегических сессиях. Корпоративная культура всюду вокруг нас в мелочах – в бытовых офисных деталях, в том, как здоровается с нами руководитель, в том, как мы решаем кроссфункциональные задачи, как мы отмечаем праздники, и так далее. Иногда молчаливый, но новый холодильник на офисной кухне взамен барахлящего старого может гораздо громче сказать о том, что компания ценит своих сотрудников, чем десятки речей на сцене корпоративных мероприятий. Уделяйте внимание бытовым мелочам и будьте настойчивы, надежны и терпеливы.

Придать новые полутона сформировавшейся годами культуре компании – задача непростая, она требует деликатности и времени, но при последовательном подходе она постепенно решится.

Кто знает, может, в процессе изучения и трансформации той корпоративной культуры, которая вам «досталась», вы и сами, как руководитель, начнете меняться, пересматривать свои взгляды, корректировать свой стиль работы и общения? Взаимное влияние друг на друга человека и корпоративной культуры – это та магия, которую, вероятно, не всегда стоит брать под жесткий контроль.

Фото Unsplash