Инесса Галактионова, МТС: «Мы увидели большой приток желающих работать в компании»

Рынок труда в 2022 году столкнулся с рядом изменений. О том, как компаниям мотивировать и развивать сотрудников, какие программы обучения стоит запускать в регионах и как обучение влияет на бизнес-показатели, рассказала первый вице-президент по телекоммуникационному бизнесу МТС Инесса Галактионова.

В этом году рынок труда, как и многие другие рынки, столкнулся с серьезными вызовами: кто-то на этом выиграл, кто-то — сильно проиграл. Как в сложившейся ситуации обстоят дела у компании МТС?

Инесса Галактионова:

МТС — большая компания, которая присутствует по всей стране. У нас порядка 60 тысяч сотрудников разного профиля — это большие команды IT, технарей, коммерсантов. Поэтому, когда мы столкнулись с текущей ситуацией, задача была — максимально мотивировать и удерживать наших сотрудников. Телеком — стратегическая отрасль, нам помогло то, что большая часть наших сотрудников попала как раз в потребность, которая была зафиксирована министерством цифровизации. Нам удалось и сохранить коллектив, и мотивацию сотрудников. Ни по какому направлению не заметили оттока.

А что касается каких-то новых удачных пополнений?

Инесса Галактионова:

Идет борьба за IT-специалистов. Компания МТС стала точкой притяжения, мы индексировали зарплаты, поддерживали дополнительно материальной помощью сотрудников. Мы увидели большой приток желающих работать в компании. В этом году ряд компаний присоединились к МТС — это и «Гольфстрим», и «Вебинар». Таким образом, количество сотрудников расширяется.

Понятно, что людей, пришедших извне, нужно как-то под себя адаптировать. И у МТС есть свой корпоративный университет уже много лет. Расскажите о том, как это работает. И насколько был он загружен, как раз в этом году?

Инесса Галактионова:

Да, корпоративный университет — это не дань моде, это абсолютно необходимый элемент в таких больших компаниях, как МТС. И не просто больших по численности, а таких разноплановых с точки зрения продуктового портфеля. Помимо знания продукта и услуг, которые компания продает, еще нужно обладать определенными лидерскими качествами, владеть новыми технологиями — это все требует обучения. Есть потребность в цикличности обучения, поэтому, конечно, корпоративный университет пронизывает абсолютно все направления. Понятно, что МТС — это такой огромный телеком-бизнес, но компания достаточно успешно на протяжении последних трех лет развивает экосистему. Экосистема состоит из большого количества продуктов и услуг. Для того, чтобы уметь качественно и продавать, и предлагать эти товары и услуги, конечно же, нужно людей обучать. Причем, по многим направлениям мы выходим в совершенно новой области. Здесь важно было расширить понимание, осознать, что ты можешь быть лидером не только в телекоме, а и совершенно в новых областях, где другой пул конкурентов. Мы теперь ожидаем от людей возможности многозадачности — решать параллельно много задач, причем, быть специалистами в телекоме, специалистами в медиа, в финансовых сервисах, в сфере развлечений. И мы понимаем, что нам нужны не просто исполнители на местах, нам нужны думающие, принимающие решения люди, которые могут находить новые точки роста в регионе. В них вложить эти знания, понимать, как информацией сейчас управлять, как ее встраивать в общий формат планирования, как мотивировать команды, когда у команды уже не одна задача. Возникла идея, помимо стандартных корпоративных обучающих курсов, сделать отдельную программу в телекоме. И соответственно, эти потребности мы вложили в очень интересную программу «ЛидерON», которую ребята из корпоративного университета и моя команда HR-специалистов телеком-блока смогли создать с нуля.

В этом году был пилотный проект?

Инесса Галактионова:

Это пилотный проект. Стояла задача: сделать это не формально, давать не только теорию. Организовать все так, чтобы людей не через палку заставлять участвовать, а так, чтобы они сами захотели.

Судя по цифрам, люди захотели: 148 сотрудников ее успешно прошли.

Инесса Галактионова:

Да, мы дали возможность пройти обучение региональным руководителям. Порядка 400 человек зашли в программу, прошли тестирование. Из них половина отсеялась по разным причинам: кто-то не смог пройти, кто-то понял, что объем информации будет слишком большим, он не сможет совмещать это с работой. А 200 человек — прошли 26 недель обучения, 148 человек дошли до финала, причем, когда я смотрела, кто участвует в программе, оказалось, что это очень интересный микс. Участвовали и технические директора, директора филиала, которые уже достигли определенных знаний и позиции, это были и ребята из маркетинга, и люди из HR — абсолютно разный формат сотрудников, которые прошли курс, получив знания, которые дальше позволяют им расти, развиваться, управлять своими командами.

А как это отразилось на их карьере? И успело ли уже отразиться?

Инесса Галактионова:

Сказать, что сразу они все получили продвижение или как-то дальше пошли по карьерной лестнице, — наверное, такой линейности, все-таки нет. Но здесь очень важно для меня, поскольку я сама прошла длинный карьерный путь, начиная совсем с базовых позиций — до топовых, очень много элементов сочетаются: это определенное любопытство, это реально желание учиться, получать новые знания, это хорошая самодисциплина, все-таки же рассчитано, что люди не просто участвуют и слушают, они еще выполняют домашние задания, какие-то проектные работы. Все это предполагает очень много элементов, которые ребята проявили. Это не может остаться незамеченным, то есть, для меня ребята, которые вошли в финал и стали победителями, для меня они уже — лидеры, потому что это очень хорошая ролевая модель для всех организаций.

В этой программе принимали участие ваши сотрудники из регионов, не столкнулись ли вы с проблемой перетока кадров из регионов в Москву, то есть, человек отучился, понял, что он, может больше, действительно, стал больше уметь, и попробовал переселиться к вам в московский офис? Или вообще предложил себя свободному рынку и уехал в столицу к какому-то из ваших конкурентов? Не было ли таких кейсов?

Инесса Галактионова:

Если выбирать — не обучать сотрудников, тогда они никуда не убегут, либо обучать — и они убегут, то, конечно, выберем вариант — обучать и дальше удерживать правильными задачами, правильными возможностями роста. В компании МТС колоссальные возможности, потому что сейчас у нас столько новых бизнесов, которые ждут классных специалистов, причем специалистов, которые понимают культуру МТС, специалисты, которые действительно понимают, как компания работает, каким образом делать разные направления успешными, как выигрывать на рынке. Я здесь абсолютно не боюсь, тем более, фокус в компании — две трети позиций закрывать внутренними кадрами, потому что, конечно, моя основная задача — растить ребят внутри, и я вижу, что очень много талантливых ребят в регионах есть. И если кто-то переезжает в Москву или из Москвы, например, в регионы на более высокие позиции, мы только поддерживаем, потому что это говорит о том, что ребята с нами надолго, они инвестируют свое время в компанию МТС для того, чтобы вместе добиваться результатов. Это круто.

Главный вопрос, как вот такие подходы к обучению отражаются на бизнесе компании, в целом?

Инесса Галактионова:

МТС — публичная компания. Недавно мы опубликовали наши результаты за третий квартал. Даже в такие сложные времена мы растем. У нас ни во время пандемии, ни в этом году не было ни одного квартала, когда мы показывали бы отрицательную динамику. В этом квартале мы показали результаты лучше консенсуса на рынке. И это результат кропотливой и очень сложной работы огромного количества людей.