Кадры есть, но нанимать некого: что не так делают рекрутеры в компаниях в 2024 году?

Андрей Кладов - Эксперт по миграционной повестке и найму персонала, директор платформы «Мигрант Сервис». Конкуренция за линейный персонал возрастает: в условиях нехватки рабочей силы многие компании испытывают сложности с поиском и утечкой кадров. Рекрутеры совершают четыре основные ошибки, из-за которых теряют линейный персонал. Александр Кряжев / РИА Новости 1. Не используют цифровые инструменты для привлечения работников в соседних регионах с большим уровнем безработицы Безработица продолжает снижение во всех регионах страны с начала 2024 года, при этом есть регионы, в которых она продолжает расти: Республика Ингушетия — с марта 2024 года уровень безработицы там был зафиксирован на уровне 27,4, в Республике Дагестан — 12,5. Например, в Чеченской Республике безработица не возрастает, но остается по прежнему на относительно высоком уровне — 10,4. Важно отслеживать кадровую динамику, оценивать потенциальное предложение рабочей силы при помощи аналитики и вовремя реагировать на запрос, в частности перечисленные выше регионы представляются перспективными для привлечения рабочей силы. Аналитика кадровой динамики в регионе помогает определить, где можно найти нужных специалистов по более выгодным условиям, что способствует снижению затрат на подбор и удержание персонала. Оценка кадровой динамики в регионах HR-специалистами является важной частью стратегического управления персоналом. Так вы будете иметь конкурентное преимущество за лучшие линейные кадры. А компании, планирующие расширение или открытие новых филиалов в других регионах, могут использовать данные о кадровой динамике для выбора наиболее перспективных мест и своевременного обеспечения их необходимыми ресурсами. 2. Не используют методы удержания линейного персонала и сами провоцируют текучку. Методы удержания линейного персонала должны быть регулярной практикой, а не одинарными мерами, особенно если вы привлекаете сотрудников из других регионов, которые рискуют своей стабильностью, выбирая работу в вашей компании. Создайте комфортные условия: Обеспечьте общежитие или помогите с поиском жилья, что поможет снизить текучесть кадров. Организуйте питание и корпоративный транспорт. Предоставьте юридические консультации и сопровождение в государственных органах. Организуйте спортивные и культурные мероприятия для знакомства коллег друг с другом и с новой для них страной. Предложите психологическую поддержку. Помогите с переездом для всей семьи. 3. Не успевают за гонкой зарплат Растущая конкуренция за линейный персонал вынуждает компании предлагать более высокие зарплаты, но не все компании могут позволить себе такие затраты, так как имеют ограниченные бюджеты, либо не анализируют ожидания рынка и теряют значимых кандидатов. Важно быстро реагировать на изменение требований к зарплатам от соискателей: медленные процессы согласования и принятия решений внутри компаний о повышении оплаты труда могут спровоцировать текучку или оттолкнуть потенциального кандидата. HR-эксперты признают, что бесконечное увеличение зарплат не является устойчивым решением. Они начинают осознавать необходимость предлагать нечто большее, чем просто деньги. Важно не только привлекать сотрудников, но и удерживать их. При этом необходимо помнить при реализации любой стратегии, что показатель заработной платы — ключевой фактор для решения о принятии оффера в 2024 году. 4. Недооценивают значимость компаний-посредников Крупным компаниям важно обращаться к посредническим фирмам, которые аккумулируют трудовые ресурсы. Любой, даже самый опытный HR-отдел, в разгар кадрового кризиса может не справиться с нагрузкой — важно учитывать эти риски. Использование посреднических компаний в поиске линейного персонала имеет ряд преимуществ, на которые стоит обратить внимание компаниям, испытывающим кадровый голод на линейных позициях: Скоростной найм персонала. Посредники работают быстро, так как ориентированы на результат. В ситуации горящих вакансий, это чрезвычайно важный фактор, когда речь идет о риске замедления бизнес-процессов. Опыт и экспертиза. Эксперты-посредники знают рынок линейного персонала на высоком уровне, они глубоко понимают портрет соискателя. И самое главное — знают где его искать. Широкий пул кандидатов.Опытные посредники имеют обширную базу данных на каждую линейную позицию. Привлечение и удержание линейного персонала — это сложный и стратегически важный процесс, требующий внимательного учета перечисленных выше факторов. Если вы упускаете из виду хотя бы один из факторов — сегодня вы можете спровоцировать отток персонала. Успех в этой области достигается только при постоянном мониторинге рыночных тенденций, гибкости в предложениях и всестороннем подходе к созданию благоприятных условий для сотрудников. Умение держать руку на пульсе и своевременно реагировать на изменения в потребностях и ожиданиях работников — ключевые составляющие успеха в управлении линейным персоналом.