Статус наставника повысили поправки в Трудовой кодекс

С 1 марта следующего года наставники, работающие с молодежью на предприятиях, будут получать прибавку к зарплате. Именно с этой даты вступят в силу принятые законодателями поправки в Трудовой кодекс, которые определили статус наставника, его обязанности и предусматривают возможность оплаты этого непростого труда.

В частности, в них сказано, что наставничество может быть только добровольным и допускается с согласия руководителя. Причем работник должен будет дать свое согласие на эту нагрузку официально, поставив свою подпись под документом, - закон постановил, что все особенности труда наставников должны быть зафиксированы в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.

В каком размере будет назначена доплата - в частных компаниях определит работодатель. А для государственных и муниципальных предприятий сумму прибавки за наставничество пропишут в нормативно-правовых актах всех уровней. Как именно должен оплачиваться труд наставников и зачем государство возрождает этот институт, "РГ" расспросила экспертов. Они убеждены: закон позволит снизить дефицит кадров на рынке труда.

По словам одного из авторов законопроекта, главы Комитета Госдумы по молодежной политике Артема Метелева, наставничество должно стать не дополнительной нагрузкой для людей, а почетной миссией.

Как пояснили "РГ" в Российском союзе промышленников и предпринимателей (РСПП), сегодня система наставничества охватывает практически все сферы экономики. Оно может осуществляться по любой профессии и в любой форме. На многих предприятиях давно сложилась практика наставнической деятельности, основанная на использовании многолетнего опыта.

"В принципе дополнительного регулирования наставническая деятельность в сфере труда не требовала. Трудовое законодательство не создает препятствий работодателям организовывать работу наставника на условиях действующих норм", - считают в организации. Также в РСПП напомнили, что в 2023 году, который был Годом педагога и наставника, предпринимались попытки разработать отдельный федеральный закон, регулирующий вопросы наставничества, разработать профессиональный стандарт "Наставник".

"Но учитывая огромный спектр профессий и должностей, в которых применяется эта форма работы с кадрами, форм и направлений наставничества, вряд ли возможно установить требования к наставникам с учетом всех отраслевых особенностей. Главное - чтобы предлагаемое регулирование наставничества не создавало дополнительных барьеров для его развития в компаниях", - заключили в РСПП. Сегодня идет работа по подготовке более общего документа - Концепции развития наставничества в России.

По мнению профессора Финансового университета при правительстве РФ Александра Сафонова, оформление института наставничества в Трудовом кодексе потребовалось для стимулирования его дальнейшего развития. "В определенной степени теперь есть возможность выделить этих специалистов в отдельную категорию", - отмечает он.

Определить в общих цифрах потребность в наставниках в России невозможно. Просто потому, что позиция наставника зачастую никак не оформлялась в виде какого-то особого статуса, продолжает эксперт. На словах закрепляют сотрудника бригады за молодым специалистом - и это все. "Попробуй подсчитать таких наставников. Но о необходимости правильной и эффективной производственной адаптации работников должно думать каждое предприятие. А значит, требуются сотни тысяч наставников", - подчеркивает Александр Сафонов.

Эксперт Института социального анализа и прогнозирования Института прикладных экономических исследований Российской академии народного хозяйства и государственной службы при президенте Российской Федерации (ИНСАП ИПЭИ РАНХиГС) Марина Лопатина считает, что наставничество - одна из форм дополнительного профессионального образования.

Для компаний это форма инвестирования в человеческий капитал, что в дальнейшем может привести к росту производительности труда и улучшению финансовых показателей. При этом, если наставники обучают навыкам, применимым только внутри компании, ее руководство может не опасаться, что сотрудника переманят конкуренты.

По словам ведущего научного сотрудника Научно-образовательного центра развития образования РАНХиГС, доктора педагогических наук Екатерины Есениной, существуют разные подходы на разных предприятиях, но, как правило, "освобожденных" наставников не бывает. Эта деятельность осуществляется непосредственно на рабочем месте, тем не менее многие работодатели устанавливают иные нормы труда наставников с учетом их отрыва от основной работы для обучения начинающих кадров.

При этом стоит уделить внимание и оплате труда того, кого наставник обучает, убеждены эксперты. И стажер, и молодой специалист в период взаимодействия с наставником - полноправные члены трудового коллектива, оформленные по трудовому договору на полную ставку, при этом период испытательного срока определяется работодателем самостоятельно, но не более 3 месяцев, поясняет Александр Сафонов.

"Логичным представляется, что в условиях дефицита кадров институт наставничества должен помочь новому сотруднику быстрее войти в производственный цикл. Инвестирование в человеческий капитал должно окупаться, поэтому компаниям важно предложить сотруднику такой контракт, чтобы он не ушел (по собственному решению или его переманили) в другую компанию. Прежде всего, компаниям надо понять, стоить ли инвестировать в этого человека. А затем предложить такую зарплатную стратегию, чтобы ему было невыгодно после обучения переходить в другую компанию", - говорит Марина Лопатина.

Опыт последних лет показывает, что количество предприятий, использующих институт наставничества, растет. Проводятся конкурсы наставнического мастерства, которые поддерживают многие компании. Среди них такие крупные, как "Роскосмос", "Еврохим", Московский метрополитен, "Северсталь" и др.

Мнение

Владимир Блинов, директор Научно-образовательного центра развития образования Высшей школы государственного управления (ВШГУ) РАНХиГС, доктор педагогических наук, член-корреспондент РАО:

- Как именно должен оплачиваться труд наставника? Это зависит как от среднего уровня зарплат в отрасли, так и от уровня заработной платы в том или ином регионе. Кроме того, оплата труда наставника - далеко не единственный фактор мотивации к такой деятельности. Изучение современных российских практик показывает, что среди важных стимулов есть и нематериальные: признание ценности производственного опыта конкретного сотрудника и его общественное признание. Однако сам факт изменений в Трудовом кодексе четко определяет позицию государства: наставничество - это работа, которая должна быть оплачена.

В тему

В середине ноября в Москве на ВДНХ состоялся второй межрегиональный кейс-чемпионат по наставничеству. В нем приняли участие 11 команд из крупнейших компаний страны. Первое место завоевали команды наставников "ОМК" (Выксунский металлургический завод) и "Сила Евраза". Второе место - за командой "Р.У.Д.А" ("МХК Еврохим"). На третьем - команда компании "Фосагро".