Сотрудничество с самозанятым HR-специалистом: что важно знать и помнить

В последние годы рынок труда претерпел значительные изменения, связанные с ростом числа фрилансеров и самозанятых специалистов. Одним из наиболее востребованных направлений стали услуги в области управления персоналом (HR). Российские компании все чаще обращаются к услугам самозанятых HR-специалистов, что обусловлено рядом преимуществ, но также сопряжено с определенными рисками. О них подробнее рассказывают эксперты платформы для самозанятых «Наниматель». Изображение от jannoon028 на Freepik Плюсы сотрудничества с самозанятыми HR-специалистами Сотрудничество с «эйчарами» на НПД имеет несколько ключевых преимуществ для заказчика. Во-первых, самозанятые специалисты работают по гибкому графику, что позволяет компаниям привлекать их только тогда, когда это необходимо. Например, при проведении массового набора сотрудников или разработке новых программ мотивации. Это помогает избежать лишних затрат на содержание штатного сотрудника в периоды низкой нагрузки. Работая с самозанятым специалистом, компания также не обязана выплачивать ему полный социальный пакет, включая отпускные, больничные и пенсионные отчисления. Кроме того, их услуги обычно оплачиваются за конкретные задачи или проекты, а не за отработанные часы, как в случае со штатными сотрудниками. Плательщики НПД, как правило, имеют значительный опыт работы в разных компаниях и проектах, что делает их универсальными специалистами. Они могут предложить свежие идеи и подходы, что важно для современного бизнеса. В условиях удаленной работы самозанятый HR-специалист может выполнять свои обязанности независимо от географического положения. Это особенно актуально для региональных компаний, которым сложно найти квалифицированных специалистов на месте. Риски сотрудничества с самозанятыми HR-специалистами Однако сотрудничество с плательщиком налога на профессиональный доход может сопровождаться определенными рисками, и о них также важно помнить. Отсутствие долгосрочной лояльности. Поскольку самозанятые специалисты часто работают сразу с несколькими клиентами, они могут переключаться между проектами, что иногда приводит к снижению качества выполнения задач или нарушению сроков. Также у них нет привязанности к конкретной компании, поэтому мотивация работать на благо одного заказчика может быть ниже. Ограниченные возможности контроля. В отличие от штатных сотрудников, которых можно контролировать через офисную систему отчетности и мониторинга рабочего процесса, самозанятого специалиста сложнее держать под постоянным контролем. Это может привести к проблемам с соблюдением дедлайнов и качеством выполненных работ. Проблемы с конфиденциальностью. Работа с внешними специалистами всегда несет определенный риск утечки информации. Особенно это касается HR-сферы, где работа связана с обработкой персональных данных сотрудников. Компании должны тщательно проверять надежность своих партнеров и заключать соответствующие соглашения о неразглашении. Переквалификация в трудовые отношения. Компаниям важно помнить, что самозанятый — это не штатный сотрудник. У него не может быть зарплаты, рабочего графика и т.д. В противном случаем можно получить штрафные санкции от Федеральной налоговой службы (ФНС) РФ. Сотрудничество с самозанятыми HR-специалистами становится все более популярным решением среди российских компаний. Однако важно учитывать возможные риски, связанные с отсутствием постоянного контроля над процессом работы и недостатком вовлеченности во внутренние процессы компании. Для успешного взаимодействия необходимо грамотно выстроить отношения с внештатными специалистами, четко прописав условия сотрудничества и требования к качеству выполняемых услуг.