На ПМЭФ обсудили возможности бесплатного переобучения сотрудников

Работодатели системно отправляют свой персонал на курсы повышения квалификаций. Например, преподаватели должны повышать квалификацию каждые 3 года по 5-6 направлениям. Работники при этом ничего не платят.

Но не везде переобучение происходит за счет работодателей. В какой бюджет работникам может обходиться повышение знаний и навыков, обсуждали эксперты в рамках ПМЭФ.

"Идея о том, что в контексте технической и технологической динамики цифровой экономики традиционная модель получения образования один раз в жизни является устаревшей и не эффективной, а, следовательно, должна быть заменена на более соответствующей указанному контексту моделью "обучения на протяжении всей жизни" становится преобладающей даже несмотря на наличие множества весьма дискуссионных и неоднозначных моментов", - подчеркивает доцент кафедры стратегического и инновационного развития Финансового университета при Правительстве РФ Михаил Хачатурян.

По его мнению, следуя логике данной модели государство не может обеспечить человека единственным рабочим местом на всю жизнь. Отсюда логично вытекает вывод, что при сохранении трудовых отношений работодатель может и обязан, как раз в виду постоянного изменения и углубления технологического прогресса и связанных с ним условий деятельности организации, стимулировать работников к постоянному саморазвитию и совершенствованию навыков и знаний. "Важно отметить, что в целом данный вывод, как раз и обсуждавшийся в рамках сессий ПМЭФ, соответствует складывающимся условиям цифровизирующейся социально-экономической системы. При этом очевидно, что в большинстве организаций, как в России, так и за рубежом, уже существуют механизмы повышения квалификации и переобучения для сотрудников за счет работодателей. И в современных условиях они активно адаптируются к изменяющимся условиям. Очевидно, что данный тренд будет доминирующим в определенной обозримой перспективе, а, значит, данные системы продолжат адаптироваться к его реализации. С точки зрения работодателя поддержание модели "обучения на протяжении всей жизни" позволяет формировать и поддерживать соответствие персонала изменяющимся условиям и, следовательно, сохранять и развивать основной костяк сотрудников, а также конкурентоспособность организации", - рассуждает Хачатурян.

Реализация модели обучения на протяжении всей жизни, по его мнению, вполне возможна без значительных затрат, но совсем избежать финансовых расходов со стороны работника в ее рамках невозможно. "Главное, чтобы результат в виде повышения дохода и карьерного роста покрывал эти издержки", - добавляет Хачатурян.

"Работодателям важно и выгодно поддерживать непрерывное обучение сотрудников. Это существенно повышает лояльность сотрудников к компании - 90% сотрудников остаются в компании, если она инвестирует в их развитие, кроме того, обучение создает ощущение ценности и карьерного роста, укрепляет мотивацию и вовлеченность. В то же время компании, поощряющие обучение, демонстрируют увеличение продуктивности на 6-12 %, а вероятность внедрения новых решений - на 92% выше", - добавляет директор Центра развития здравоохранения Московской школы управления "Сколково" Марина Велданова.

Важно внедрять систему обучения системно. Это подразумевает вовлечение руководства в планирование процесса и выделение финансовых и временных ресурсов. В то же время, оптимально формировать индивидуальные треки развития. Для такого подхода важно определить цели развития, подобрать адекватные форматы развития, поддерживать и оценивать прогресс развития.

"Непрерывное обучение - это стратегический подход, выгодный и компаниям, и сотрудникам. Оно повышает эффективность, инновационность, удержание персонала и личную самостоятельность. И самое главное - даже без масштабных затрат можно построить устойчивую систему роста: выберите цели, инструменты, ресурсы и начните внедрять уже сейчас", - считает эксперт.

Руководитель оперативного штаба независимого профсоюза "Новый труд" Алексей Неживой напоминает: жизнь всегда должна включать элементы развития. Потому что пока человек (да и любой процесс) развивается, он движется. А если останавливается, то довольно быстро попадает в тупиковую ситуацию, теряя интерес к жизни, к работе, к своему окружению.

"Когда текущая деятельность не приносит удовлетворения - надо менять круг общения, работу, идти учиться. Каждый человек уникален, и нужно искать сферу, где он сможет быть если не лучшим, то хотя бы конкурентоспособным. Поэтому умный работодатель в первую очередь заботится о том, чтобы у членов его коллектива были возможности для самореализации. И формирует нужную корпоративную культуру", - отмечает он. И добавляет, что важно создавать конкурентные группы внутри коллектива, где есть инициативный лидер. Есть те, кто силен при выполнении регулярного функционала, и те, кто генерирует идеи. Нужна здоровая соревновательная среда - это основа синергетического подхода.

С другой стороны, важно вовремя замечать кризисные явления, проводить профилактику межличностных конфликтов, иногда - через личное вмешательство. "Сейчас популярностью пользуются платформенные решения, где люди могут реализовать себя самостоятельно. Можно начать с работы таксистом, курьером, параллельно пробуя себя в продажах, создании уникального продукта, флористике, дизайне. Главное - не останавливаться, искать, где получается, осваивать новые навыки. Это наша рекомендация непосредственно платформеннозанятым. Чем хороша платформенность? Ты не зависишь от оценки начальника - тебя оценивают уже потребители твоего продукта", - уверен представитель профсоюза.

Коллектив из сотрудников, остановившихся в развитии, и руководителя без творческого подхода, которому все равно, быстро становится токсичным и контрпродуктивным.

Если же функционал распределен правильно, подобраны нужные специалисты - не будет ни текучки, ни бегства из коллектива. Конечно, работодателю придется вкладываться в обучение, программы по улучшению профессиональных навыков, но это необходимо. Более того - важно софинансировать стремление сотрудников к развитию, поощрять их.

Генеральный директор КРОС Екатерина Мовсесян читает, что сегодня все настолько быстро меняется, что профессионалы, желающие оставаться востребованными, вынуждены постоянно осваивать новые навыки и технологии. Соответственно, работодатели заинтересованы в том, чтобы сотрудники повышали свою квалификацию и переобучались. Это позволяет компании сохранять и усиливать свою конкурентоспособность на рынке.

"Работодатели могут стимулировать переобучение с помощью различных механизмов в зависимости от возможностей компании. Например, крупные компании создают корпоративные университеты, включают подписки на образовательные программы в пакет корпоративных льгот. Представители малого и среднего бизнеса организуют внутренние мероприятия по обмену опытом и поддерживают наставничество", - отмечает Мовсесян.

Более того, по опросу платформы hh.ru, большинство респондентов хотели бы сами делиться своим опытом с окружающими и считают менторство полезной практикой. В частности, 81% опрошенных сами когда-то работали под руководством ментора и считают, что это помогло им в профессиональном развитии.

"Помимо конкурентоспособности, если в корпоративной культуре компании поддерживается постоянное обучение, есть система наставничества, это позволяет повышать лояльность и снижать текучесть кадров. В ситуации дефицита на рынке труда это важный фактор для сохранения устойчивости", - считает Мовсесян.

Что касается непосредственно человека, нужно, во-первых выделить время и сформулировать свои карьерные цели. Во-вторых, оценить, какие навыки будут необходимы для достижения этих целей, какие новые технологии будут внедряться в отрасли в ближайшие годы. В-третьих, выделить те пункты, которые необходимо и интересно освоить. И далее уже подбирать для себя варианты подходящего обучения.

"Здесь важно не пытаться успеть все и сразу, а выделить 1-2 приоритета на год. Это позволит держать фокус и сохранять мотивацию к обучению. Что касается вложений, можно начать с изучения бесплатных материалов - сегодня в интернете есть обучающие видео и статьи по любой тематике. А далее уже определяться, в зависимости от ваших целей и сложности темы, достаточно ли вам будет онлайн-курсов и каких, или необходимо получать полноценное дополнительное образование. И, конечно, если вы видите в своей сфере эксперта, у которого вы могли бы многому научиться, и он открыт к тому, чтобы делиться своим опытом, следует воспользоваться этой возможностью", - добавляет эксперт.

Управляющий партнер компании "MAIN DIVISION" Андрей Глушкин уверен: "Технологии стремительно меняются, профессии трансформируются, и если человек не готов постоянно учиться, он рискует остаться за бортом. Но ответственность за развитие компетенций лежит не только на самом человеке. Работодатель тоже играет важную роль. Я убежден, что компании, которые поддерживают развитие сотрудников, в выигрыше. Они получают более вовлеченных, гибких и инициативных людей, которые умеют адаптироваться к переменам и приносят реальную пользу бизнесу. Когда сотрудники чувствуют, что их рост важен компании, они становятся лояльнее, охотнее делятся идеями, стремятся применять полученные знания на практике".

Для бизнеса это означает не просто спонтанное обучение, а выстраивание целой культуры. Важно создать среду, где учиться - это норма. Необязательно тратить большие бюджеты. Иногда достаточно дать людям возможность использовать время на саморазвитие, делиться знаниями внутри команды, изучать новые темы в удобном формате.

Со стороны сотрудника, конечно, тоже требуется усилие. Учиться ради галочки не имеет смысла. Чтобы обучение стало частью стратегии, а не набором случайных курсов, человек должен понимать, к чему он идет. Это может быть профессиональный рост, смена специализации, переход в другую сферу или просто стремление не отстать от времени. Важно сформулировать цель и выстроить под нее план: какие знания нужны, в каком порядке, как применять их на практике. Главное - регулярность и смысл.