Соцсети как резюме. Работодатели оценивают соискателей по личным страницам

Последние исследования социологов фиксируют факт: всё больше работодателей обращает внимание на страницу соискателя в соцсетях. Личный профиль становится неофициальным резюме – по нему наниматели оценивают частную жизнь и характер претендента. «Тёмная» сторона По данным исследований, 74% работодателей просматривают профили в соцсетях кандидатов, которых они хотели бы нанять. В первую очередь для того, чтобы узнать о «подводных камнях». Ведь, как правило, в ходе собеседования человек всегда старается предстать в своём «парадном» виде. «Сложно предугадать, какую именно страницу хотят видеть в разных компаниях и для разных специальностей, но есть некоторые универсальные вещи. Например, более 70% работодателей не нравятся социально порицаемые явления (курение, активное употребление алкоголя, нарочитая демонстрация личной жизни, признаки депрессивного поведения и т.п.)», – рассказывает Андрей Попов, руководитель проекта HR-mnenie. Понятно, что соцсети не предусмотрены для оценки профессиональной компетенции соискателя. По словам рекрутеров, личная страничка позволяет понять им, вписывается ли человек в корпоративную культуру организации. Поэтому важна общая адекватность профиля, постов и фотографий, а также соблюдение этики. К слову, чем выше статус специалиста, тем более аккуратно он должен обращаться с соцсетями. Есть и вовсе «радикальные» советы – вести сразу несколько страниц «Если страничка личная и только для близких друзей, куда вы выкладываете фото с детьми и постите смешные фразы про «понедельник – день тяжёлый», то сделайте её в закрытом доступе под ником. Если же вы поддерживаете через соцсети профессиональные отношения, то подход должен быть сдержанным», – рекомендует Виктория Салахиева, консультант по поиску работы. Впрочем, по словам Андрея Попова, более половины работодателей против того, чтобы личный профиль кандидата превращался в ленту рабочих записей. Им интересно, чем живёт кандидат, его семья и увлечения. Просто делиться личной информацией следует разумно, оставляя тёплые посты о семье и друзьях, сообщения о спорте или хобби и глубокие отзывы о книгах. Все это позволит охарактеризовать соискателя как человека стабильного и социально адаптированного. А вот выкладывать в соцсети фотографии с бурной вечеринки не стоит – пусть об этом знают только близкие друзья. Опыт важнее Могут ли отказать в работе из-за соцсетей? «Да, могут, – говорит Елана Таращук, руководитель пресс-службы по Уральскому и Сибирскому федеральным округам в HeadHunter. – Такое не часто, но бывает. К примеру, если выяснится, что соискатель говорил неправду или на его странице проскальзывают экстремистские высказывания и происходят конфликты с другими пользователями. Конфликтные сотрудники, как правило, никому не нужны». А вот активность потенциального сотрудника в соцсетях оценивается по-разному. В одних случаях постоянное присутствие человека в виртуальном пространстве – это плюс, поскольку это говорит об его умении ладить с современными технологиями. Но есть и другое мнение. «Если у человека в течение рабочего дня на страничке высокая активность по размещению фото, постов и репостов, напрашивается предположение: а остаётся ли у него время на работу?» – рассуждает Алёна Зыкова, территориальный директор Урал Kelly Services CIS. И первые и вторые сходятся во мнении, что вид профиля и активность человека в соцсетях стоит оценивать в зависимости от сферы деятельности. «Если работа соискателя связана с рекламой, маркетингом, PR или другими социально активными сферами, то владение современными средствами продвижения будет дополнительным преимуществом», – резюмирует Алёна. Рекрутеры отмечают, что наличие страницы в соцсетях не является обязательным требованием для соискателя. Скорее, она может добавить штрихи к общей картине впечатления о кандидате. Наиболее значимыми всё же остаются опыт и карьерные достижения. У некоторых соискателей, к слову, вообще нет профилей в соцсетях, и им это совершенно не мешает. Мнения: Елена Киселева, вице-президент по PR Ассоциации рекрутинговых агентств Урала: – Соцсети для работодателя – это дополнительная возможность найти нужного кандидата и предложить ему интересную вакансию, а также получить дополнительную информацию по тому соискателю, который заинтересовал на этапе интервью. Многое зависит от вакансии, на которую рассматривается кандидат. Если это, допустим, инженер, то соцсети оцениваются редко. А если маркетолог, специалист по PR, HR, менеджер по работе с клиентами или руководитель подразделения, то гораздо чаще. Тем не менее, я считаю, что соцсети вряд ли станут для профессионалов основой для оценки кандидата и принятия решения. На мой взгляд, активность в соцсетях важна для тех людей, чья профессия напрямую связана с работой в социальных сетях. Хотя есть и исключения. Например, я знаю нескольких успешных рекрутеров, которые не очень активно используют социальные сети с точки зрения размещения постов о вакансиях и т.п., но при этом используют поисковые возможности этого ресурса. Таким образом, потенциальный работодатель может сделать неправильный вывод, не увидев такого рекрутера в соцсети. Профессиональную квалификацию и компетенции соискателя не оценить по странице в соцсети. Там можно увидеть, к примеру, вписываетесь ли кандидат в ту корпоративную культуру, которая есть в организации. Вот почему важна общая адекватность страницы, постов и фотографий, ведь страницу может видеть и текущий, и будущий работодатель. Плюсом же может быть профессиональная насыщенность страницы (видно, что человек вовлечен в профессию, имеет свое мнение на определенные вопросы, интересуется новыми тенденциями и т.п.) Как рекрутер я всегда рекомендую заполнять полную информацию о себе в профессиональном плане: образование, опыт. Это позволит найти вас в соцсети и сделать интересное предложение по работе. Анастасия Рамазанова, маркетолог сайта Rabota66.ru: – Со стороны сайта по поиску работы и персонала отметим значимость указывания профилей в соц. сетях (facebook, vkotakte, odnoklassniki и др.). Работодатели действительно просматривают странички кандидатов в соцсетях, ведь в них видно, чем увлечен человек, как предпочитает отдыхать и какие у него взгляды и интересы в разных сферах жизни. В то время как формальное резюме способно сообщить только об образовании, опыте и профессиональных достижениях кандидата. Наталья Воронова, консультант по подбору топ-менеджеров и ключевых специалистов. Руководитель проекта «Аналитика заработных плат» компании «Апрайт»: – Роль соцсетей в мире возрастает. С одной стороны, это возможность легко коммуницировать со всем миром, быстро находить нужных людей и решать с ними свои задачи, с другой – большой объем личной информации становится открытым практически для всех. Работодатели просматривают профили в соцсетях кандидатов, которых они хотели бы нанять, чтобы узнать о человеке то, чего нет в резюме и не обсуждалось на интервью. Часто кандидаты не задумываются об этом, когда размещают очередные посты с личными фотографиями. Профиль в социальной сети дает дополнительную информацию о том, чем интересуется человек, что ему кажется важным, какие комментарии и эмоции у человека относительно конкретных ситуаций, кто у него в друзьях. К слову, в разных соцсетях люди ведут свои аккаунты по-разному. Например, в одной сети кандидат – супер-профи, а в другой – рубаха-парень, который не прочь выпить дешевого пива, лежа на диване. Выводы, которые сделает работодатель, можно не комментировать. Чем выше статус специалиста, тем более аккуратно он должен формировать свой имидж в открытых источниках. Личное профессиональное позиционирование формируется из многих атрибутов, а информация аккаунтов соцсетей в данном случае становится ключевой. Практика показывает, что многие топ-менеджеры (генеральные директора и собственники крупных бизнесов) в соцсетях размещают минимум персональной информации, а часто не регистрируют аккаунты вообще.