Что поможет молодым людям получить востребованную специальность

Проблема дефицита кадров сегодня в числе самых обсуждаемых. Пока с ней все-таки удается справляться, но, чтобы уже в ближайшем будущем экономика России была обеспечена специалистами в достаточном количестве и тем более с необходимыми компетенциями, требуется серьезный пересмотр подходов к образованию, профориентации и работе с молодежью. Здесь пригодится и зарубежный опыт, уверен старший научный сотрудник Института экономики и организации промышленного производства СО РАН Сергей Капелюк.

Сегодня в России поставлена цель ориентировать молодежь на получение технических, а еще лучше рабочих специальностей. Будет ли этот тренд долговременным и смогут ли молодые люди, получая сегодня техническое образование, не испытывать через несколько лет проблемы с трудоустройством по специальности?

Сергей Капелюк: Ответ на этот вопрос положительный, но нужно учитывать некоторые аспекты.

Во-первых, приоритет технических специальностей, вероятно, будет наблюдаться еще длительное время. С одной стороны, это связано с необходимостью решения проблем, которые встали во весь рост уже сегодня. С другой, этот приоритет встроен во многие стратегические программы начиная с национальных проектов и заканчивая теми, что осуществляют крупнейшие корпорации.

Во-вторых, проблема дефицита кадров будет сохраняться еще долго по демографическим причинам. Хотя в середине 2020-х на рынок труда выйдут более многочисленные молодые когорты, родившиеся в период демографического подъема конца 2000-х и 2010-х, количество людей, достигающих пенсионного возраста, по-прежнему будет значительным. В результате прогнозы численности занятых в российской экономике остаются неутешительными. Например, по прогнозу, составленному в Институте демографии НИУ ВШЭ им. А. Г. Вишневского, уже к 2031 году она сократится на два-пять миллионов человек.

В таких условиях не будут испытывать значительных проблем с трудоустройством молодые специалисты, получившие любую специальность, а не только в области технических наук. Другое дело, что им, возможно, придется приобретать новые навыки, переучиваться или вообще менять специальность.

В-третьих, необходимость постоянного обучения и освоения новых навыков неизбежно встанет и перед выпускниками технических специальностей - в их сфере ситуация меняется наиболее стремительно, и постоянно появляются новые требования.

Подводя итог: в любом случае выиграют самые квалифицированные и мотивированные. На рынке труда будут востребованы работники с наиболее сильной мотивацией и готовностью обновления профессиональных навыков.

Кто сегодня больше способствует формированию востребованных компетенций у молодых специалистов - система образования, государство или работодатели?

Сергей Капелюк: В какой-то степени способствуют все, но все в недостаточной.

Система образования находится в постоянном реформировании, а сами выпускники и работодатели часто заявляют об оторванности приобретаемых знаний и навыков от потребностей реального сектора. Привлечение работодателей в образовательный процесс в каких-то случаях дало положительные результаты, но значительно на ситуацию не повлияло.

Государство через службы занятости стало предлагать интересные и актуальные программы повышения квалификации. Однако эффект этих программ еще предстоит оценить. Кроме того, слушатели при выборе ориентируются на модные темы (например, все, что связано с цифровизацией) и не всегда имеют необходимые компетенции для оперативного овладения соответствующей специальностью и способность эффективно применить новые навыки на рынке труда. Специалисты учебных центров отмечают, что около семидесяти процентов граждан, направленных на обучение от служб занятости, не задумывается, действительно ли нужна им эта программа и для чего именно нужна.

Работодатели, с одной стороны, активно заявляют об остром дефиците высококвалифицированных специалистов, что должно мотивировать молодых людей на активное приобретение соответствующих компетенций. Более того, в большинстве вакансий на рынке труда нет высоких профессиональных требований к соискателю.

Так, исследование, проведенное в НИУ ВШЭ, показало, что только в 42 процентах вакансий, размещенных на портале HeadHunter, требуются профессиональные навыки. Кроме того, в России не очень развита система наставничества и обучения на рабочем месте. Здесь надо отметить, что ситуация, видимо, все-таки меняется. Данные порталов по поиску работы свидетельствуют, что, во-первых, растет доля вакансий, предусматривающих наставничество, а во-вторых, все чаще в вакансиях указывается необходимость осуществлять наставничество с дополнительной оплатой за это.

Таким образом, сложившаяся модель, по всей видимости, не оптимальна. Основная степень ответственности ложится на государство в лице федеральных органов власти, которое осуществляет подготовку специалистов с помощью государственных учебных заведений. Это предопределяет относительную пассивность многих других субъектов на рынке труда, хотя ряд компаний предпринимает значительные усилия. В целом именно это и отличает российскую модель от тех, что используют многие другие страны. Важно, что проблемы стали очевидными не сегодня и предпринимаются значительные меры для того, чтобы улучшить ситуацию.

Наиболее известным примером модели сотрудничества в сфере подготовки кадров выступает немецкая дуальная система образования. Она внедрена на уровне образования, соответствующего нашему среднему профессиональному. Обучающиеся три дня проводят в образовательном учреждении, а два дня - на производстве. Значительная часть затрат на обучение ложится на работодателей, однако и государство осуществляет масштабное финансирование. Характерно, что активное участие принимает малый и средний бизнес. Больше половины обучающихся, поступающих на данные программы, выбирают именно дуальную модель образования. Эффективность программы подтверждается намного более высокими показателями трудо-устройства выпускников.

Из мирового опыта интересной представляется модель, реализованная в Сингапуре в рамках программы SkillsFuture. Там выделяются гранты и налоговые льготы компаниям, создающим учебные места и внедряющим обучение для сотрудников. При этом сами граждане тоже получают от государства субсидию, которую они могут потратить на образовательные цели.

Как максимально приблизить друг к другу образование и производство, какие практики наиболее успешны в этом отношении?

Сергей Капелюк: Есть успешный отечественный опыт такого сотрудничества. Что-то из этого было реализовано и при активном участии и масштабном финансировании от государства, например, в рамках Передовых инженерных школ. Это и участие в разработке программ, и вложения в инфраструктуру учебных заведений, и активное привлечение студентов к практике на предприятиях. В такие практики вовлечены крупные компании. В связи с чем не очень понятно, как можно масштабировать этот опыт.

Какие личностные стимулы сегодня актуальны для молодежи, выбирающей технические специальности? Какую роль играют корпоративная культура, институт наставничества, студенческие и молодежные организации, патриотическое воспитание?

Сергей Капелюк: Здесь можно обратиться к результатам массовых опросов студентов. В целом они показывают, что материальные стимулы все еще играют важную роль, но не менее важны и стимулы другого рода. Так, тестирование двухсот тысяч студентов, проведенное в 2024 году АНО "Россия - страна возможностей", показало, что выбор специальности определяется широким набором факторов. Среди основных - возможность саморазвития, высокий уровень заработка, наличие пользы от своей деятельности, чувство принадлежности к социальной группе и условия работы.

Определенную роль указанные практики, конечно, играют. Они как дают информацию о будущих профессиях, так и формируют у молодежи чувство причастности к стратегическим задачам страны. В то же время более существенным оказывается влияние стимулов, указанных выше, - как материальных, так и более специфических личностных.