Тест по дисциплине «Управление персоналом»

Тест по дисциплине «Управление персоналом» Тест по «Управлению персоналом»   Тест по дисциплине «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»   Тема 1. ПЕРСОНАЛ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ, ЕГО РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ РАДИКАЛЬНЫМИ НОВОВВЕДЕНИЯМИ   1.1. Под категорией «кадры организации» следует понимать: а — часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике; б — трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне; 1.2. Безработные — это: а — трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в Федеральной Службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней; б — временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способные к участию в трудовом процессе; в — лица трудоспособного возраста получающих пенсии по старости на льготных основаниях (мужчины в возрасте 50-59 лет, женщины — 45-54 года). 1.3. Что следует понимать под категорией «персонал»? а — это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике; б — совокупность работников, совместно реализующих поставленную перед ними цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности. 1.4. Под эффектом совместной деятельности персонала следует понимать (при необходимости указать несколько): а — степень реализации организационной цели; б — уровень эффективности труда; в — материальное и духовное удовлетворение, которое испытывают сотрудники от того, что они состоят в этой организационной структуре. 1.5. Причинами сегментации персонала на «ядро» и «периферию» на предприятии (в организации) являются (при необходимости указать несколько): а — различия в уровне экономической эффективности труда; б — различия в уровне социальной эффективности труда; в — финансовое положение предприятия; г — воля руководства предприятия. 1.6. Выделите категории населения, которые относятся к экономически активному населению (при необходимости указать несколько): а — занятое население; б — безработные; в — трудоспособное население; г — трудовые ресурсы; д — ищущие работу; е — граждане старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве. 1.7. Выделите категории населения, которые относятся к занятому населению (при необходимости указать несколько): а — работающие по найму; б — имеющие оплачиваемую работу (службу); в — лица в местах лишения свободы; г — самостоятельно обеспечивающие себя работой; д — женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком; е — избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность, ж — временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способных к участию в трудовом процессе; з — проходящие службу в Вооруженных Силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел; и — трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах; к — трудоспособные граждане, проходящие заочный и курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях; л — работающие граждане других стран, временно пребывающие на территорию страны. 1.8. К экономически неактивному населению относятся (при необходимости указать несколько): а — работающие по найму; б — имеющие оплачиваемую работу (службу); в — лица в местах лишения свободы; г — самостоятельно обеспечивающие себя работой; д — женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком; е — избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность, ж — временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способных к участию в трудовом процессе; з — проходящие службу в Вооруженных Силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел; и — трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах; к — трудоспособные граждане, проходящие заочный и курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях; л — работающие граждане других стран, временно пребывающие на территорию страны. 1.9. Характеристиками «ядра» персонала являются (при необходимости указать несколько): а — защищенность рабочего места от влияния рынка; б — гарантия занятости на длительную перспективу; в — неудобные дни и часы работы; г — стопроцентная оплата больничных листов и отпусков, д — негарантированное пенсионное обеспечение; е — гарантированное обучение и переквалификация за счет работодателя. Ответы на тесты: 1.1. б 1.2. а 1.3. б 1.4. а; б; в 1.5. а; б 1.6. а, б 1.7. а, б, г, д, е, з, и, к, л 1.8. в, ж 1.9. а, б, г, е   Тема 2. УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ, ПРИНЦИПЫ, ФУНКЦИИ, МЕТОДЫ, ЭВОЛЮЦИЯ ПОДХОДОВ, МЕСТО И РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ ТРУДОМ, КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И СТРАТЕГИЯ    2.1. С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов): а — ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников; б — распространением «научной организации труда», развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями; в — ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры. 2.2. Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления персоналом. Выбрать и указать только одну группу задач управления персоналом: а — использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, укрепление дисциплины труда; б — контроль за соблюдением трудового законодательства администрацией предприятия; в — планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование труда, профессиональное обучение; г — найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала. 2.3. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается: а — на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца; б — на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время; в — на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированные на достижение больших личных и организационных целей. 2.4. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов): а — с высокой монополизацией и концентрацией российского производства; б — с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости; в — с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени. 2.5. Планы по человеческим ресурсам определяют: а — политику по набору женщин и национальных меньшинств; б — политику по отношению к временным работающим; в — уровень оплаты; г — оценку будущих потребностей в кадрах. 2.6. Основными функциями подсистемы развития персонала являются (при необходимости указать несколько): а — разработка стратегии управления персоналом; б — работа с кадровым резервом; в — переподготовка и повышение квалификации работников; г — планирование и контроль деловой карьеры; д — планирование и прогнозирование персонала; е — организация трудовых отношений. 2.7. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что: а — функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства; б — функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства; в — необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства. 2.8. Принцип комплексности подразумевает: а — многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства; б — учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом; в — ориентированность на развитие производства, опережение функций управление персоналом функций, направленных на обеспечение функционирования производства. 2.9. К методам формирования системы управления персоналом относятся (при необходимости указать несколько): а — метод аналогий; б — метод структуризации целей; в — морфологический анализ. 2.10. Какой метод в области совершенствования управления персоналом получил наибольшее распространение: а — метод аналогий; б — метод творческих совещаний. 2.11. Выделите основные группы методов управления персоналом в организации (при необходимости указать несколько): а — административные; б — экономические; в — статистические; г — социально-психологические; д — стимулирования. 2.12. Какой метод управления персоналом отличается прямым характером воздействия: а — административные; б — экономические; в — социально-психологические. 2.13. Какие методы имеют косвенный характер управленческого воздействия (при необходимости указать несколько): а — административные; б — экономические; в — социально-психологические. 2.14. К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций: а — административные; б — экономические; в — социально-психологические. Ответы на тесты: 2.1. в 2.2. г 2.3. а 2.4. в 2.5. г 2.6. б, в, г 2.7. б 2.8. б 2.9. а, б, в 2.10. а 2.11. а, б, г 2.12. а 2.13. б, в 2.14.   Тема 3. ПЛАНИРОВАНИЕ, НАБОР И ОТБОР, ОРИЕНТАЦИЯ И АДАПТАЦИЯ, ПРОФЕССИОНАЛИЗМ, КОМПЕТЕНТНОСТЬ 3.1. Адаптация — это: а — приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда; б — взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях; в — приспособление организации к изменяющимся внешним условиям. 3.2. Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала: а — да; б — нет. 3.3. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию (указать при необходимости несколько вариантов): а — достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться; б — использование испытательного срока для новичка; в — регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы; г — введение в должность. 3.4. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию: а — продвижение изнутри; б — компенсационная политика; в — использование международных кадров. 3.5. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть: а — самопроявившиеся кандидаты; б — безработные; в — неквалифицированные работники. 3.6. Краткая трудовая биография кандидата является: а — профессиограмма; б — карьерограмма; в — анкетой сотрудника; г — рекламным объявлением. 3.7. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы сокращает текучесть рабочей силы впоследствии: а — да; б — иногда; в — нет. 3.8. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся: а — психологические тесты; б — проверка знаний; в — проверка профессиональных навыков; г — графические тесты. 3.9. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является: а — психологические тесты; б — проверка знаний; в — проверка профессиональных навыков; г — графический тест. 3.10. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть: а — отбор кандидатов; б — найм работника; в — подбор кандидатов; г — заключение контракта; д — привлечение кандидатов. 3.11. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод: а — анализ анкетных данных; б — профессиональное испытание; в — экспертиза почерка. 3.12. Что представляет процесс набора персонала: а — создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность; б — прием сотрудников на работу; в — процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности. 3.13. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с (при необходимости указать несколько): а — привычкой тех, кто работает; б — приемом по рекомендательным письмам; в — требованием со стороны самой работы; г — недостаточной практикой набора. 3.14. К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы): а — низкие затраты на адаптацию персонала; б — появление новых идей, использование новых технологий; в — появление новых импульсов для развития; г — повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом. 3.15. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят (выбрать правильные ответы): а — низкие затраты на адаптацию персонала; б — появление новых импульсов для развития; в — повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников. 3.16. Что следует понимать под текучестью персонала (при необходимости указать несколько): а — все виды увольнений из организации; б — увольнения по собственному желанию и инициативе администрации; в — увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации; г — увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов.     Ответы на тесты: 3.1. а 3.2. а 3.3. а, б, в, г 3.4. а 3.5. а 3.6. в 3.7. а 3.8. г 3.9. в 3.10. а 3.11. б 3.12. а 3.13. в 3.14. а, г 3.15. б 3.16. б   Тема 4. РАЗВИТИЕ, ОБУЧЕНИЕ, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПЕРЕОБУЧЕНИЕ, ТРЕНИНГ, УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ, ВЫСВОБОЖДЕНИЕ, ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, СОПРОТИВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛА, СТРАТЕГИИ ИЗМЕНЕНИЙ   4.1. Развитие персонала — это: а — процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач; б — процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах; в — обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей. 4.2. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе). При необходимости указать несколько: а — инструктаж; б — ротация; в — ученичество и наставничество; г — лекция; д — разбор конкретных ситуаций; е — деловые игры; ж — самообучение; з — видеотренинг 4.3. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процентов по вкладам). При необходимости указать несколько: а — инструктаж; б — ротация; в — ученичество и наставничество; г — лекция; д — разбор конкретных ситуаций; е — деловые игры; ж — самообучение; з — \»сидя рядом с Нелли\». 4.4. Карьера — это: а — индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека; б — повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии; в — предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти. 4.5. Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию: а — неструктурированный, непланируемый; б — планируемое развитие за пределами работы; в — планируемое развитие на работе. 4.6. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает (при необходимости указать несколько): а — обучение по договору учебным центром; б — ротацию менеджеров; в — делегирование полномочий подчиненному; г — формирование резерва кадров на выдвижение. 4.7. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации: а — резерв руководителей на выдвижение; б — аттестационная комиссия; в — кадровая служба. 4.8. Работа с резервом преемников-дублеров не должна носить целевого характера: организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности. Верно ли высказывание: а — да; б — нет; в — иногда. 4.9. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может ли пройти последовательно, работая в различных организациях: а — да; б — нет. 4.10. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры: а — горизонтального типа; б — вертикального типа; в — центростремительного типа. 4.11. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры: а — горизонтального типа; б — вертикального типа; в — центростремительного типа. 4.12. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала: а — анализ исполнения работы; б — анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях; в — балансовый метод. 4.13. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы: а — да; б — иногда; в — нет. 4.14. Каковы причины высвобождения работников в организации (при необходимости указать несколько): а — структурные сдвиги в производстве; б — перемещения работников внутри организации; в — текучесть кадров; г — повышение технического уровня производства; д — изменение объемов производства. 4.15. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (при необходимости указать несколько): а — горизонтальное перемещение; б — понижение в должности; в — досрочное увольнение или добровольный выход в отставку; г — обучение; д — аттестация сотрудника; е — вознаграждение сотрудника. Ответы на тесты: 4.1. а 4.2. а, е, з 4.3. в, д, з 4.4. а 4.5. а 4.6. а 4.7. а 4.8. б 4.9. а 4.10 в 4.11. в 4.12 а 4.13 а 4.14. а, г, д 4.15. а, г   Тема 5. ОЦЕНКА ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКОВ И ОРГАНИЗАЦИИ   5.1. Что понимается под традиционной системой аттестации работника: а — процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем; б — процесс комплексной оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников; в — процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами. 5.2. Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является: а — оценка личных и деловых качеств; б — оценка труда; в — оценка результатов труда; г — комплексная оценка качества работы. 5.3. Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности: а — верно; б — частично верно; в — неверно. 5.4. Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом — это системный процесс, направленный на (выберите все правильные ответы): а — соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб; б — соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в целом; в — соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности других подразделений. 5.5. Для расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом необходимо использовать (можно указать несколько вариантов): а — авторские методики, принятые в каждой организации; б — инструкции Центробанка РФ; в — методические рекомендации. утвержденные Министерством экономики, Министерством финансов и т.п. Ответы на тесты: 5.1. б 5.2. в 5.3. а 5.4. а 6.5. а, в   Тема 6. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ: СЛУЖБА ПЕРСОНАЛА, КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ, ПРИНЯТИЕ КАДРОВЫХ РЕШЕНИЙ, РАСЧЕТ ЭФФЕКТИВНОСТИ. МЕЖДУНАРОДНЫЙ ОПЫТ   6.1. Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками в организации, есть: а — трудовое соглашение; б — трудовой договор; в — коллективный договор; г — трудовой контракт. 6.2. Социальное партнерство — это: а — отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ; б — отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения; в — отношения конструктивного взаимодействия основных субъектов современных экономических процессов путем согласования их интересов; г — отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя. 6.3. Чем определяется эффективность систем управления персоналом организации (при необходимости указать несколько): а — затратами на функционирование и развитие систем управления персоналом в организации; б — потерями, связанными с формированием, распределением и использованием трудового потенциала организации; в — сопоставлением результатов работы службы управления персоналом с затратами на функционирование системы управления персоналом. 6.4. Организационная культура — это: а — отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ; б — отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения; в — отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя. 6.5. Какие качества и навыки нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций (указать при наличие несколько): а — компетентность в своей профессиональной области; б — знание общих законов развития организации; в — профессионализм в области управления организацией. 6.6. В организационную структуру продвинутой службы управления персоналом в крупной организации входят следующие подразделения/отделы (укажите что именно): а — отдел кадров; б — отдел подготовки кадров; в — отдел организации труда и зарплаты; г — бухгалтерия; д — отдел техники безопасности; е — отдел социального развития предприятия; ж — юридический отдел; з — бюро цен планово-экономического отдела. 6.7. Выберите из перечисленных ниже элементов те из них, которые не являются подсистемами системы управления персоналом (при необходимости указать несколько): а — управление стандартизацией; б — управление нормированием; в — нормативное обеспечение управления персоналом; г — управление работой персоналом; д — управление ресурсами; е — управление техникой безопасности на производстве. 6.8. К обеспечивающим подсистемам системы управления персоналом относятся следующие подсистемы (при необходимости указать несколько): а — линейного руководства; б — управления транспортным обслуживанием производства; в — правового обеспечения; г — информационного обеспечения; д — делопроизводственного обеспечения; е — управления ресурсами; ж — хозяйственного обеспечения. 6.9. Что включает в себя система управления персоналом (при необходимости указать несколько): а — функциональные подразделения; б — функциональные подразделения и их руководителей; в — функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей; г — общее руководство организацией. 6.10. Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам (при необходимости указать несколько): а — с точки зрения их количественной сбалансированности; б — с точки зрения их качественной сбалансированности; в — с точки зрения их качественно-количественной сбалансированности. 6.11. Система целей управления персоналом является основой определения: а — политики организации; б — стратегии развития организации; в — состава функций управления персоналом. Ответы на тесты: 6.1. в 6.2. в 6.3. в 6.4. б 6.5. а, б 6.6. а, б, в, д, е 6.7. а, д 6.8. в, г, д 6.9. в, г 6.10. в 6.11. в