Контракт с особенностями. Как инклюзивное трудоустройство помогает бизнесу расти
Этот год всем нам показал, что такое ограниченные возможности. Тревога в эпоху COVID-19 заразна не меньше, чем сам пресловутый вирус. Настроение по всему миру можно охарактеризовать как промежуточный этап между дезориентацией и паникой. Как выжить в период глобальной турбулентности?
Оказывается, существует «спецназ», готовый к практически любому развитию событий. Однажды эти люди уже столкнулись с тем, что их жизнь разделилась на две части «до и после», научились преодолевать трудности и адаптироваться к ограничениям.
Какие плюсы несет интеграция людей с инвалидностью в бизнес-процессы и почему инклюзия становится мировым трендом, рассказывает специалист по Disability Business Inclusion, автор международного видео-подкастам «IN YOUR MOCCASINS |Две луны в твоих мокасинах» Янина Урусова.
Локдаун сделал всех нас – людьми с ограниченными возможностями. И это стало отправной точкой для моего проекта по ребрендингу инвалидности. Мне захотелось показать моих друзей и коллег, получивших инвалидность в зрелом возрасте, как экспертов преодоления кризисных ситуаций. Людей, которые могут управлять затяжными периодами турбулентности. Экспертиза этих людей важна для бизнеса. И понимание этого переворачивает представление о том, что люди с инвалидностью – те, кому мы должны помогать. Напротив, именно они сейчас могут поддержать нас.
Я постаралась выделить ключевые тезисы в области трудовой инклюзии, которые важно знать владельцам и организаторам того или иного бизнеса.
Долгое время инклюзия в бизнесе рассматривалась исключительно как действия компании в рамках корпоративной социальной ответственности. Адаптация рабочей среды, создание комфортных условий труда для работы «людей с ограниченными возможностями» засчитывались в качестве вложения в корпоративную культуру. Воспринимались как «прокачка» осознанности и эмпатии сотрудников, улучшение климата в коллективе.
Кадровая аналитика показывает: сотрудники, имеющие инвалидность, не понаслышке знакомые с понятием «преодоление», зачастую работают на пределе возможностей. Нередко они имеют высокоразвитый, отточенный обстоятельствами эмоциональный интеллект. Гибкость, стрессоустойчивость, ориентированность на эффективные решения, внутреннее спокойствие (даже посреди хаоса) – те качества, которые часто HR-специалисты отмечают у людей с инвалидностью.
«Иногда я понимаю, что я просто работаю на износ. Это очень характерно для людей с инвалидностью в том числе. Потому что это такое замещение, когда тебе кажется, что общество тебя воспринимает как иждивенца, как человека, может быть, недостаточно квалифицированного, недостаточно хорошо умеющего работать, постоять за себя», – говорит Евгения Воскобойникова, менеджер по стратегическим партнерствам Google Rus, автор книги «На моём месте».
Люди с инвалидностью – early adapters цифровых технологий, поневоле перешедшие в режим «удалёнки». То, что казалось слабостью, оказалось преимуществом в кризис. Предприниматели с инвалидностью, работавшие удаленно по причине маломобильности, и их компании, выстроенные с учетом «удалёнки», оказались лучше всех готовы к локдауну.
Таким образом, рекрутмент таких сотрудников, имеющих дополнительную «инвалидную» экспертизу, – не «плюс в карму», а часть бизнес-стратегии, которая принесет пользу компании и перевесит то, что видится как потенциальные расходы и риск.
«Инвалид, получая зарплату в 30 000 рублей, налогами за год возвращает больше 120 000 рублей. А компенсация за создание рабочего места для сотрудника с инвалидностью в России 70 000 рублей. Это значит, что за два года он полностью возвращает эти деньги налогами. Это же важно! Это простая арифметика», – говорит Роман Аранин, основатель компании «Обсервер».
1,3 миллиарда человек, или 15% населения мира, живут с инвалидностью. Это данные, озвученные Всемирным банком осенью этого года. Вместе с 2,3 миллиардами эмоционально связанных с ними людей (семья, друзья) люди с инвалидностью обладают располагаемым годовым доходом в размере более 8 триллионов долларов США. Рынок клиентов с инвалидностью назван в США третьим после афроамериканского и испаноязычного. То есть сотрудники с инвалидностью открывают компании выход на emerging market размером с Китай.
Какой бизнес может себе позволить это игнорировать?
Буквально на наших глазах люди с инвалидностью превратились из невидимой «категории социально незащищённых граждан» в понятную целевую аудиторию, которую уже невозможно не замечать. Среди них много молодых людей (поколения Y и Z), владеющих диджитал-технологиями, имеющих хорошее образование, хороший опыт работы. Они – реальная, уже существующая целевая аудитория. И приглашение их на работу, грамотная клиентоориентированность дает дополнительные рыночные преимущества. По сути, становится новой точкой роста для бизнеса.
Неслучайно движение The Valuable 500 так успешно в привлечении глобальных компаний к тому, чтобы включать инвалидности в бизнес-процессы. Его основательница Кэролин Кейси призывает CEO компаний увидеть Disability, как такую же важную часть Diversity&Inclusion, как пол, возраст, цвет кожи. Известно, что D&I – не только дань глобализации, но и выход в те целевые аудитории и на те рынки, которые представляют разнообразные сотрудники компании. Они лучше всех знают потребности и язык рынков, представителями которых они являются.
Разрабатывая процесс интеграции инвалидов в бизнес-процесс, компании сталкиваются с закономерными трудностями. Проблема в частности, в том, что стандартные методы собеседований могут поставить в невыгодное положение соискателей, имеющих инвалидность, а они привычно опасаются предвзятого отношения.
Классическое интервью, принятое в компании, может быть обескураживающими для кандидата или ограничивающим его способность демонстрировать свои сильные стороны. Вот почему — и особенно это важно для крупных компаний с достаточно ригидными правилами рекрутмента — разрабатывать дополнительные стандарты приема персонала. Это может стать важным шагом на пути к успешному инклюзивному трудоустройству.
Инвалидность — не профессия, но ценная экспертиза, которая может оказаться важнее конкретной профессиональной подготовки, которую можно получить уже на работе. Жизненный опыт людей, имеющих опыт инвалидности, особенно важен сейчас, в только начинающуюся эпоху турбулентности и необходимости управления изменениями.
Что, как мне кажется, имеет смысл сделать, чтобы инвалидность и бизнес встретились ко всеобщей выгоде:
● Вывести вопросы инвалидности как части бизнес-процессов на повестку дня советов директоров и сделать ее частью KPI директоров компаний, а не рассматривать ее только в рамках департаментов КСО или HR (The Valuable 500)
● Перестать говорить об инвалидности на языке КСО и начать говорить на языке бизнеса: нужны, наконец, цифры и понятные бизнесу примеры, которые можно измерить бизнес-инструментами.
● Перестать говорить о соискателе с инвалидностью, как об объекте, над которым проделывают «меры» по трудоустройству, адаптации, социализации, повышению квалификации.
● Перестать смотреть на инвалидность «эксклюзивно» — в отрыве от глобальных социальных, экономических и демографических трендов и навязывать «инвалидам» стереотипные качества, которые являются свойствами времени, поколения, демографии.
● Инвалидность — это не профессия, но ценная экспертиза, которая может оказаться важнее конкретной профессиональной подготовки, которую можно получить на работе
● Инвалидность — это часть концепции Diversity & Inclusion. А это не про социальную ответственность, а про выход на новые рынки.
● Создавать «облако новых смыслов» о феномене инвалидности.
Фото Unsplash