Почему прилежного работника нельзя уволить за прогулы — версия Верховного суда

Продавщица не знала, что работодатель поменял график её работы. В итоге получилось так, что приходила в магазин в свои выходные. А в рабочие дни — отдыхала. Спустя время женщину уволили за прогулы. Почему Верховный суд встал на сторону работницы и почему это дело поучительно, читайте в разборе «Секрета фирмы». Весной 2017 года жительница Оренбурга Марфа Иванкина начала работать продавцом-консультантом в компании «Реванш». Трудилась она посменно — два через два с 10:00 до 22:00. Осенью 2017-го с Иванкиной заключили допсоглашение и перевели на работу в розничные магазины другой компании, где женщина продавала электрокамины. График сохранили сменный — те же два через два. В документе указали, что все изменения в графиках утверждает гендиректор «Реванша» — и их доводят до сведения сотрудников не менее, чем за месяц до введения. Однако на деле всё оказалось сложнее. Марфа Иванкина спокойно проработала полтора года — до тех пор, пока гендиректор не составил новый график. По нему женщина тоже должна была трудиться два через два, но в другие дни. С этого и начались трудности Иванкиной. На бумагах проставили отметки о том, что женщина отказалась ознакомиться с расписанием. По словам самой сотрудницы, никто не предупредил её об изменениях в графике и никаких документов ей не показывали, поэтому она продолжила работать по-старому. Фактически женщина приходила в магазин в свои законные выходные, прогуливая рабочие дни. Так женщина пропустила шесть своих смен — после чего администратор магазина написала на женщину докладную. Гендиректор «Реванша» направил Иванкиной уведомление, в котором потребовал объяснить, почему она прогуливает работу. В объяснительной женщина указала, что выходила на работу в свои смены и ничего не знает о новом графике. Однако ответ работодателя не устроил — и он уволил Марфу за неоднократные прогулы (п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса). * Имена героев изменены. Как дело дошло до суда Марфа Иванкина с увольнением не согласилась и подала иск к компании «Реванш». Женщина требовала восстановить её на работе, взыскать зарплату за работу в «выходные» (10 666 рублей) и компенсацию морального вреда (30 000 рублей). Однако первая инстанция приняла сторону работодателя, указав, что Иванкина не вышла на работу без уважительных причин. В то же время работодатель всё сделал правильно: сохранил докладную, запросил объяснения и направил приказ об увольнении, указал суд. С этими выводами согласилась апелляция и кассация. Они сочли прогул достаточным основанием для увольнения. Но они не учли доводы истицы о том, что она приходила на работу в свои выходные. Тогда Иванкина пошла в Верховный суд. Что решил ВС Верховный суд раскритиковал выводы первых трёх инстанций и встал на защиту уволенной работницы. Суды не разобрались, был ли пропуск работы уважительным и учитывалось ли при увольнении, как сотрудник в целом относится к работе, указал ВС. Чтобы справедливо разрешить дело, по мнению ВС, судам нужно было выяснить: знала ли Иванкина о новом рабочем графике; что стало причиной прогулов; были ли эти причины уважительными; как женщина в целом относилась к своим обязанностям. Но нижестоящие суды этого не сделали. Дело отправили на пересмотр в первую инстанцию. Что о деле думают юристы Определение Верховного Суда может послужить хорошей основой для разрешения подобных трудовых споров, полагает зампредседателя межтерриториальной коллегии адвокатов «Клишин и партнёры» Андрей Шугаев. И вот почему. На практике в трудовой договор, которым установлен сменный режим работы, часто не вносят сам график, объясняет юрист Европейской Юридической Службы Ольга Широкова. «Обычно работодатель отдельно составляет график смен и доводит его до сведения работников. Но действующее трудовое законодательство не устанавливает сам порядок уведомления работника о новом расписании. При этом важно успеть предупредить работника не позднее, чем за один месяц до введения нового режима в действие», — сказала она. По мнению юриста, в подобных ситуациях можно руководствоваться ТК РФ (абз. 10 ч. 2 ст. 22 ), где указано, что работодатель обязан знакомить работников под роспись с локальными нормативными актами, которые непосредственно связаны с их трудовой деятельностью. Сам график сменности как раз и можно отнести к локальному документу. Ирина Широкова отметила и тот факт, что в подобном увольнении можно усмотреть злоупотребление со стороны работодателя. «Работница несколько дней, по словам работодателя, не была на рабочем месте, при этом изначально никто не выяснял причины её отсутствия. Хотя по сути работодатель уже мог предположить, что работница выходила на работу по "старому" графику», — указала Широкова. В целом работодатель не соблюдал правила, установленные ст.103 ТК РФ (о сменной работе), что и отметил Верховный Суд, добавил Шугаев. Если подобное произошло с работником, у него есть право обратиться за восстановлением своих нарушенных трудовых прав в комиссию по трудовым спорам, профсоюз или непосредственно в суд. На это даётся три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Коллаж: «Секрет Фирмы», depositphotos.com, pixabay.com