Индивидуальный план развития сотрудника: инструкция по составлению
Любой адекватный работодатель неравнодушен к развитию профессиональных навыков собственного сотрудника. Значение повышения квалификация работника возрастает прямо пропорционально его должности. Чем выше уровень профессиональных умений специалиста (особенно это касается руководящих должностей), тем эффективнее будет функционировать предприятие. Профессиональному развитию сотрудника потворствует грамотно составленный индивидуальный план развития (ИПР), уверен Константин Калинов — основатель Raddy.
Проект развития специалиста принесет следующую пользу работодателю:
Помимо очевидных плюсов для работодателя, ИПР чрезвычайно полезен и для сотрудников:
Проект становления специалиста преследует глобальную комплексную цель – ощущение сотрудником значимости для компании и увеличение прибыли работодателя.
Теоретическое обоснование весьма привлекательно, но на практике это сложный процесс погружения в интересы работника и его профнавыки, на основе которых можно определиться с компетенциями для дальнейшего развития.
Для каждого предприятия будет актуальная своя модель плана развития. Наибольшее количество сил нужно вкладывать именно в тех людей, которые, по мнению руководителя, способны увеличить производительность компании с минимальными затратами.
Вот основные модификации ИРП:
Проектированием плана развития занимаются 3 звена: руководитель фирмы, HR-менеджер и работник. Эффективный проект развития разрабатывается в 5 основных шагов:
Составленный проект развития должен соответствовать определенным критериям:
План должен быть логичным и последовательным. Предполагается плавный переход от простых задач к более сложным.
В плане должен быть зафиксирован конкретный получаемый навык, к обретению которого стремится сотрудник.
Обязателен контроль развивающих мероприятий и корректировки в процессе освоения материала.
Некоторые компании формируют ИПР для работников без полноценного понимания их профессиональных возможностей. В результате этого план развития составляется «вслепую» и не достигает практически полезного результата. В организациях такое случается часто.
Запрещается поручать сотрудникам самостоятельную разработку плана личностного профессионального роста. Зачастую работники сами не знают предела своих интеллектуальных возможностей и направления развития.
Практика нашей и знакомых компаний показывает следующее: наиболее результативными ИПР становятся тогда, когда они формируются вместе с сотрудником. Если программа развития будет просто спущена сверху, пусть с детальным разбором и аргументированием поставленных целей, сотрудник ее воспринимает как очередное поручение.
Задача руководителя подтолкнуть сотрудника к идее развития, и тогда ИПР станет логичным продолжением. Совместная разработка программы развития делает ее своей для работника. Конечно, руководитель может использовать определенные заготовки, но полноценная ИПР должна стать результатом работы сотрудника и его руководителя.
Фото Unsplash