Как наказать сотрудника, если он все время опаздывает или уходит раньше?
Когда компания нарушает трудовое законодательство, ее может ждать жалоба сотрудника и суд, внеплановая проверка и вероятный штраф. А если человек 2 недели не получает зарплату, он имеет право перестать работать. Но и сотрудник, подписывая трудовой договор, берет на себя обязательства. Они указаны в ТК РФ: выполнять трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, исполнять должностные обязанности.
Режим работы – тоже одно из правил, которое необходимо указывать в трудовом договоре.
Между тем, это самое частое нарушение: человек пришел на 15 минут позже, ушел пораньше, задержался во время обеда. Вроде, и наказывать не за что. Многие оставляют все как есть, мол, проступок небольшой и причины веские: опоздал автобус, был у врача, пробки.
Конечно, прогулом это назвать нельзя, только если человека не было более 4 часов подряд без уважительной причины. Но опоздание даже на 5-10 минут – это нарушение условий договора и дисциплинарный проступок, нарушен режим работы и/или не выполняется норма о 40-часовой неделе. Следовательно, работнику могут вынести дисциплинарное взыскание. К числу таких ст. 192 ТК РФ относит замечание, выговор и увольнение. Последние 2 объявлять рискованно: они требуют серьезного обоснования, доказательств и «плохого бэкграунда»: взыскания за прошлые проступки. Более того, необходимо учитывать отношение человека к труду, награды и другие косвенные обстоятельства. Поэтому в случае увольнения суды почти всегда восстанавливают работника, а вот объявить замечание вполне реально. И когда их накопится несколько за определенный период (скажем, за 1-3 месяца), можно ставить вопрос и об увольнении.
Но даже замечание надо пускать через «призму» причин: почему задержался сотрудник. Долгое приготовление обеда в кафе вряд ли будет серьезным аргументом. Но если человеку внезапно стало плохо, автобус опоздал, заболел родственник, случилось ДТП или коммунальная авария дома – суд наверняка встанет на сторону работника. И даже отменит дисциплинарное замечание, особенно если у человека будет подтверждение – справка или другой документ.
Увы, субъективных факторов много, придется оценивать риски. Если человек знал о ремонте, но не учел это, а еще не предупредил руководителя – это сыграет в пользу компании. И все же общее безопасное правило: после первого нарушения просто разъяснить правила и попросить объяснения. Если же это будет повторяться – собирайте документы для взыскания. Кстати, не забудьте проверить, указано ли точное время работы и перерывов, и ознакомлен ли сотрудник.
А вот потребовать отработку за прогулянное время – нельзя. В законе просто нет такого вида взысканий, но есть другая норма – о норме рабочего времени. Работа свыше будет сверхурочкой. За нее надо доплачивать, но и не всем она разрешена. Эти риски надо иметь в виду. Как и нельзя удерживать зарплату при неполной норме часов из-за опозданий.
Правда, если факт отсутствия зафиксирован в табеле учета, можно уменьшить окладную часть: пропорционально часам. Но такой подход законен, если система оплаты труда привязана к отработанным часам или задачам. Но и тут сложность: это возможно при серьезном опоздании. При часовом учете нельзя указать на час меньше, если человек ушел на 10 минут раньше. Закон не позволяет округлять время, и суд встанет на сторону работника, если он пожалуется.
Однако есть еще один инструмент. От нарушения может зависеть выплата премии. Взыскание за период начисления премии может быть основанием для ее снижения. Соблюдение ЛНА и правил компании, в т.ч. опоздания – относятся к обязанностям сотрудника. Вы имеет право использовать такой механизм, если необходимое правило отражено в Положении о премировании. В нем надо указать условия лишения или снижения бонусов за нарушение трудовой дисциплины, чтобы суд не посчитал отмену премии безосновательной и дискриминационной.
Фото Unsplash