Как организовать работу компании в период частичной мобилизации

21 сентября Президент России подписал Указ, которым была объявлена частичная мобилизация. О том, как организовать работу своей компании в этот период, рассказыват Елена Козина и Анатолий Беседин, управляющие партнеры Адвокатского бюро «ЭЛКО профи».

Обязанность организации по ведению воинского учета установлена и Федеральным законом «О воинской обязанности и военной службе», и Федеральным законом «О мобилизационной подготовке и мобилизации в Российской Федерации». Кроме этого, в период мобилизации организация обязана выполнять работы по бронированию сотрудников и предоставлять отчетность об этом (если нормы о бронировании распространяются на нее).

Воинский учет ведется в личной карточке работника и распространяется на:

Работодатели передают сведения о работниках, подлежащих военному учету, в военкоматы, поэтому некоторая часть повесток вручается гражданам на рабочих местах.

При этом Положение о призыве на военную службу граждан РФ предусматривает возможность делегировать вручение повестки работодателю. Руководителю организации или другому должностному лицу требуется известить работника под расписку о необходимости посещения военкомата, если повестка была направлена по адресу организации. В случае если уполномоченное лицо не исполнит эту обязанность, ему грозит административная ответственность по ст. 21.2 КоАП РФ в виде административного штрафа от 1 000 до 3 000 рублей.

Если работник получил повестку явиться для прохождения медицинской комиссии, то работодателю необходимо обеспечить возможность своевременной явки, то есть освободить его от работы на время, указанное в повестке, с сохранением среднего заработка (ст. 170 ТК РФ).

В табели учета рабочего времени необходимо отразить период отсутствия работника, указав, что невыход связан с исполнением государственных или общественных обязанностей.

В случае призыва работника на военные сборы работодателю потребуется освободить его от работы на все время сборов (оно указывается в повестке). Для соблюдения процедуры необходимо издать приказ об освобождении от работы и ознакомить с ним работника под расписку. При этом работодатель обязан сохранить за ним должность и средний заработок.

Табель учета рабочего времени заполняется также, как и в предыдущем случае.

Если же работника призвали для отправки к месту прохождения военной службы, то трудовой договор с ним следует приостановить. Если раньше сотрудника, призванного на военную службу, можно было уволить по специальному основанию (п. 1 ст. 83 ТК РФ), то для мобилизованных в связи с Указом от 21.09.2022 действие данной нормы ограничено.

«Мобилизованные граждане смогут сохранить трудовой договор и позже вернуться на прежнее место работы. Необходимые для этого изменения внесены в особенности правового регулирования трудовых отношений, действующие в 2022 и 2023 годах, и утверждены постановлением, которое подписал Председатель Правительства Михаил Мишустин.

Согласно документу, трудовые договоры с гражданами, призванными по частичной мобилизации, будут приостановлены, но не расторгнуты. Их рабочие места будут сохранены.

Решение принято для обеспечения социально-трудовых гарантий граждан. Оно распространяется на правоотношения, возникшие с 21 сентября 2022 года» – сообщается на официальном сайте Правительства РФ.

Опять же, для приостановления трудового договора работодатель должен вынести приказ. Будут ли дополнительные особенности у данной процедуры пока не понятно, так как полный текст документа, утвержденного Правительством, на данный момент не опубликован.

При этом в Форму № 10 – карточку гражданина, подлежащего воинскому учету, необходимо внести сведения о том, что работник находится на военных сборах или был призван на военную службу.

Данные условия по сохранению рабочего места сотрудника действуют при любых ситуациях трудовых отношений. Если сотрудник мобилизован в период прохождения испытательного срока - по окончании мобилизации сотрудник возвращается на прежнее место работы на тех те условиях. Если сотрудник написал заявление на увольнение и оказался мобилизован в период отработки двух недель, он также впоследствии возвращается на прежнее место работы. При заполнении табеля рабочего времени отсутствие мобилизованного сотрудника отмечается особым знаком, который утверждается в порядке приказа. В отсутствии мобилизованного сотрудника работодатель вправе нанять другого работника на условиях срочного трудового договора. Период приостановки договора включается в общий трудовой стаж.

Таким образом, действия работодателя будут зависеть от того, с какой конкретно целью призывают его работника. Ситуация осложняется тем, что нормативная база обновляется слишком часто, в связи с чем необходимо внимательно и своевременно следить за изменениями.

Фото Unsplash