Дефицит кадров заставляет компании относится бережно к тем сотрудникам, которых они нашли. Как пишет Российская газета, до 75% работодателей в нашей стране уже ведут собственный кадровый резерв, формируя его из подходящих специалистов, которых они отобрали, но не смогли предложить работу прямо сейчас. Кадровый резерв - это некая кадровая подушка безопасности компании. Резерв можно формировать как из собственных сотрудников, так и из лучших кандидатов на вакансии. Как рассказала Карьерный консультант, основатель карьерной школы «Лестница» Ирина Князева, кандидаты из внутреннего кадрового резерва быстрее адаптируются к новой роли и уже являются частью корпоративной культуры компании, а значит станут быстрее приносить результаты. При формировании кадрового резерва на первом этапе необходимо определиться, на какие позиции и сколько человек понадобится. Как правильно дальше формировать кадровый резерв, эксперт рассказала в беседе с Авторадио:
«После того как определено, кто нужен в кадровый резерв, например, руководитель проекта, составляется профиль компетенции. Для этого нужно выписать все задачи и обязанности руководителя проекта и четко определить, какие знания, навыки и компетенции должны быть у кандидата. Это могут быть не только hard skills, то есть технические навыки, но и soft skills - личностные качества. Все качества мы будем оценивать у потенциальных резервистов. Например, могут оцениваться такие качества, как навыки работы в команде, управление конфликтами, системное мышление, навыки планирования и так далее».
Набор компетенций может отличаться в зависимости от специфики компаний, а также требований к данной позиции. После того, как ключевые компетенции и критерии оценки определены, происходит оценка кандидатов.
«Например, могут быть тестовые задания или проверка теоретических знаний, если, например, кандидат должен обладать какими-то техническими навыками или специфическими знаниями и навыками. Например, для руководителя проекта в рекламном диджитал-агентстве это может быть одно из знаний процессов по производству контента. Например, фото, видео, разработка креатива и так далее. И оценить компетенции можно при помощи кейсовых заданий и ситуационных вопросов».
Эксперт рекомендует формировать кадровый резерв на важные позиции, где важно владение уникальными или редкими навыками, а также на позиции, которые связаны со спецификой конкретной компании.