Как переманить к себе в компанию редкого специалиста?

Допустим, вы достали номер телефона нужного вашей компании человека. Диалог с ним может сложиться по-разному. Не исключено, что он скажет «Вы знаете, меня моя работа устраивает». Чем мотивировать такого сотрудника? Деньгами? Компенсациями? Возможностью карьерного роста? Сейчас будем разбираться! Когда на тренингах я спрашиваю у своих клиентов, чем мотивировать кандидата, чтобы он перешел в другую компанию?, чаще всего мне отвечают, что зарплатой. Мой опыт показывает, что только 20% людей готовы сменить работу, если им предложат более высокий оклад. Нет, это не значит, что остальные 80% покинут место ради чего-то другого, но одних денег им точно недостаточно. Я бы сформулировал так: главный критерий – большая зарплата, а за ней с минимальным отрывом идут еще несколько факторов. Итак, если вы не можете предложить кандидату оклад выше, чем у него сейчас, обратите внимание на следующие мотиваторы: Выпишите ваши конкурентные преимущества хотя бы по трем критериям из пяти (пятый – деньги). После этого нужно оптимизировать презентацию. Есть мнение, что «важно не что сказать, а как». В нашем деле такой подход использовать нельзя. Нужно продумать и что сказать, и как сказать. На тренинге в Сочи я общался с Ксенией, она HR-директор крупной гостиницы. У нее была проблема: в компанию сложно было «заманить» линейный персонал (уборщицы, горничные, инженеры). Звонят, интересуются, но на работу не приходят. Когда я спросил, как составлено объявление, как рассказывают о вакансии, она назвала стандартные пункты. Коллеги, такие описания у всех, поэтому их использовать нельзя. Нужно выделяться на фоне остальных. Если хотите действительно мотивировать людей работать у вас, запомните, что в описании условий работы должны быть: Пример может быть следующим. «У нас работает Мария, руководитель HR-отдела. Эту должность она заняла после того, как восемь месяцев поработала HR-менеджером. Представляете, ее уровень дохода вырос в три раза! Кстати, ей сейчас 35 лет. А сколько вам? 33? Видите, вы подходите как минимум по возрасту!». Приводите реальные примеры ваших сотрудников, это подкупает. Второй момент – цифры. Старайтесь структурировать информацию: «По поводу вакансии, я хотел бы остановиться на трех моментах: первое, второе, третье» (озвучивайте преимущества, которые выписали на первом шаге). О компании и должности рассказывайте используя цифры: И последнее – бренды. К примеру, фразу «Мы сотрудничаем с мировыми производителями» лучше заменить на «Наши партнеры – сеть магазинов «Магнит» и «Мир»». Конкретизируйте. Мы с Ксенией оптимизировали предложение: «Если говорить о вакансии, то я хочу остановиться на трех моментах: 1. Первое – двухразовое питание. Вы сможете сэкономить 4000 рублей на обедах, они идут за счет компании. 2. Второе – доставка. В распоряжении нашей компании комфортабельный автобус ISUZU, на котором мы развозим персонал после работы. В салоне мягкие кресла с откидывающимися спинками, по желанию можно включать телевизор. Вы сэкономите 2000 рублей, вам не нужно будет тратиться на проезд. 3. Третье – зарплата. Оклад – 20000 рублей + премии 5000-8000 рублей. Не учитывая расходов на обеды и транспорт». Я не придумал ничего нового. Рассказал подробнее условия и описал, где человек экономит. Зарплата в 20000-25000 рублей предлагается в нескольких местах. Но здесь кандидат рисует себе в голове другую картинку: зарплата 20000 рублей оклад + 5000 рублей премия + 4000 рублей питание + 2000 рублей дорога = 31000 рублей. Не важно, что последние две выплаты не «на руки»? Человек-то их получает в виде обедов или доставки домой. В итоге нам удалось снизить текучку. Спустя пару месяцев Ксения звонила мне и выражала свою благодарность. Коллеги, используйте эти правила, и тогда схантить нужного человека вам будет гораздо легче. Действуйте! Фото Pixabay