Как заставить сотрудника эффективно работать?

На повестке дня актуальный во все времена вопрос: как заставить сотрудника эффективно работать? Спойлер: не заставляйте, а мотивируйте. Рассказывает HR-эксперт и бизнес-тренер Александра Алякринская. Мотивация персонала на сегодняшний день – одна из наиболее актуальных проблем в бизнесе. Мотивация – это побуждение к действию. Она может быть внешней или внутренней. Внешняя мотивация – это процесс, обусловленный внешними факторами. У человека с такой мотивацией существует необходимость достичь внешних целей (например, покупка машины, поездка за границу). Внешняя мотивация способствует проявлению духа соревнования, развитию дискуссии, предвкушению поощрения за достижение цели. Внутренняя мотивация – процесс, который характеризуется наличием у сотрудника познавательной привязанности к решению задачи, желанием самосовершенствования и готовностью бросить себе вызов. Внутренняя мотивация создает оптимальные условия для управления собой и положительно влияет на рабочую продуктивность. Однако в компаниях, в большинстве случаев, можно наблюдать ситуацию, когда сотрудниками управляют только посредством внешней мотивации. Самое частое «лакомство», которое может предложить руководитель, – это деньги. Если создать иерархию потребностей сотрудника, где на вершине находятся, например, самые глубинные желания и мечты, то внизу будут находиться оклад и премия, которые не позволяют сохранить интерес к высокому результату в долгосрочной перспективе. Давайте разберем эту пирамиду потребностей в деталях, и начнем мы с ответа на вопрос: «Чего хочет сотрудник?» Адаптируя пирамиду Маслоу к нашей теме, выделим пять ключевых уровней таких желаний. Итак, сотрудник хочет: • Денег. • Карьерного роста (рост по вертикали). • Профессионального развития (рост по горизонтали). • Признания/Похвалы. • Личной выгоды (например, наработать клиентскую базу, получить опыт в новой должности, изучить бизнес изнутри). Если располагать эти уровни в пирамиде потребностей, то выглядеть это будет так: В зависимости от индивидуальных особенностей сотрудника, параметры его внутренней мотивации (карьерный рост, профессиональное развитие, выгода) могут меняться местами внутри пирамиды. Неизменно одно: внешняя мотивация (деньги, признание) – это базовая потребность, удовлетворив которую, сотрудник дольше останется в компании, желая удовлетворить свою внутреннюю мотивацию. Верхний уровень (выгода) отвечает за максимальную вовлеченность сотрудника в компанию. Ему интересно все: люди, продукты, бизнес-процессы, функционал, оплата, перспектива и многое другое. Нижний уровень (деньги) позволяет заинтересовать персонал, но на очень короткое время. Представьте, что вы пообещали продавцу премию в размере 100 000 рублей за выполнение плана продаж три месяца подряд. Ему интересна такая премия, и он будет работать только ради нее. Ему не интересны бизнес-процессы, руководство, персонал и прочее. Продавец выполнит план, получит свой основной доход + обещанную премию и уедет жить на Гоа. А вам придется снова искать замену, тратить свои ресурсы на выращивание нового сотрудника. Поэтому очень важно уметь, во-первых, определять мотивацию сотрудников, а во-вторых, управлять мотивацией персонала. Как это сделать? Существует мотивационный опросник, который состоит из прямых и проективных вопросов. Проводя беседу с сотрудником, интервьюер собирает статистические данные, которые в дальнейшем анализирует и определяет движущую силу этого сотрудника. Вот пример кейса-беседы с менеджером по продажам, который завершает испытательный срок в крупной компании. – Чем Вас привлекает работа в нашей компании? – Вы – большая стабильная компания, в которой можно развиваться. Есть много разнообразных задач, хороший коллектив, своевременная оплата труда. – Что наша компания должна Вам дать, чтобы Вы стали успешным менеджером? – Хотелось бы, чтобы здесь обучали не только продажам, но и дополнительным навыкам, которые помогают в работе. Необходима возможность самостоятельно принимать решения и дальнейший рост в компании. – Что заставляет людей эффективно работать? – Четко поставленные задачи, адекватный руководитель, хорошая премия и карьерный рост. – Что может побудить человека уволиться из компании? – Отсутствие роста в компании, однообразные задачи, зарплату не платят. – Как Вы считаете, выбирая «свою» компанию, на что ориентируется сотрудник? – На перспективу развития в этой компании. Вы только что прочитали диалог молодого сотрудника с HR и, несмотря на то, что это лишь одна треть всей беседы, уже можно увидеть ключевые слова, которые отражают внутренние мотивы данного продавца. В беседе он часто использовал выражения «развиваться, дополнительные навыки, дальнейший рост, карьерный рост, отсутствие роста, перспектива развития». Все это свидетельствует о том, что на первом месте у сотрудника стоит карьерный рост. Также он несколько раз говорил про деньги, но в меньшей степени: деньги важны, но они на втором месте. А теперь мы вам представляем описание всех уровней мотивации и рекомендации по управлению сотрудниками с разными потребностями. Деньги: человек мотивируется только финансовой частью, которая постоянно должна расти через увеличение оклада или через премии. В этом случае чрезвычайно желательно формировать дополнительные мотиваторы. В противном случае человек легко поменяет работу, исходя только из материального интереса. Признание, оценка, похвала: сотрудник ориентирован на признание. Необходимо, чтобы труды сотрудника были замечены, и при всех оглашены. Часто такие люди обладают значительными комплексами, необходимо быть осторожными при оценке их деятельности, ведь порой желание быть на виду становится самоцелью. Такой человек может вступать в конфликты для того, чтобы выделиться, ему важно мнение руководства. Карьерный рост: эффективен, если есть возможность для повышения, и сотрудник видит перспективы карьерного роста. На тупиковые должности брать не стоит. Может вступать в конкуренцию с руководителем, проявлять амбициозность, если не видит перспектив. Профессиональное развитие: такого сотрудника мотивирует обучение, повышение квалификации. Ему важно экспертное влияние руководителей, этому работнику необходимо показывать новые грани в работе. Опасность – при потере интереса человек утрачивает эффективность, малопригоден для рутинной работы. Выгода: сотруднику надо постоянно демонстрировать свежие идеи в работе, интересные грани, его можно завлекать проектами на старте, разработкой решений для клиента. Исходя из вышесказанного, видно, что для достижения долгосрочного сотрудничества с работниками, необходимо раскрывать в людях их внутренние потребности, взращивать семена интереса к самой работе и компании, чтобы, в конце концов, сотрудник почувствовал себя частью организации и проявил желание взять ответственность (пусть и частичную) за ее развитие. Фото Pixabay