Функции HR при масштабировании бизнеса
Традиционно HR-отдел отвечает за поиск и найм сотрудников, развитие коммуникаций внутри компании, организацию корпоративных мероприятий. Однако в 2020 году их роль не ограничивается вышеперечисленными функциями, — HR также играет стратегическую роль. Бизнес растет и цифровизируется, поэтому в современных экономических условиях HR-лидеры должны стать экспертами в области сотрудничества и синергии, объединять лучшие человеческие навыки с технологиями, чтобы создать динамичные и эффективные условия работы. Согласно отчету HR Technology Disruptions 2018, сегодня компании должны быть более ориентированными на клиента, инновационными и цифровыми. Причем цифровизация бизнеса заключается не только во внедрении современных технологий — это разговор о людях тоже. Компании инвестируют в технологии, которые помогают им переобучать команду таким образом, чтобы она продуктивно развивалась. Вот некоторые функции HR, необходимые в условиях цифровизации и роста бизнеса: HR-отдел отвечает за найм лучших талантов, причем важно, чтобы навыки и цели сотрудника совпадали с задачами и стратегией компании. Традиционный способ подбора персонала — это, зачастую, рутинный и утомительный процесс поиска и отбора резюме, за которым идут несколько собеседований. Данные хранятся в многочисленных таблицах и папках, порой коммуникация может потеряться из-за неудобства общения в почте, в общем, традиционный найм — довольно громоздкая и сложная процедура. Чтобы освободить эйчарам время и силы для более творческих и интеллектуальных задач, можно отдать всю рутину технологиям. Например, использование облачных решений помогает держать всю информацию в едином окне, анализировать процесс подбора, публиковать вакансии и отправлять кандидатам автоматические ответы. Также в работе эйчарам поможет искусственный интеллект: например, компания «Нефтьмагистраль» сэкономила своему HR-отделу 88 рабочих часов, переведя линию входящих звонков с рекрутеров на робота. Используя подобные ресурсы, компании могут упростить процесс набора персонала, что позволит сэкономить много времени и денег. Поручив всю рутинную работу технологиям, эйчары могут сосредоточиться на более комплексных задачах, вроде внедрения и реализации идей по адаптации и оценке навыков команды. Да, вы можете нанять отдельного специалиста по обучению, который будет придумывать и отслеживать весь процесс, но при грамотно налаженных процессах и внутренний HR-специалист, будучи полноценным бизнес-партнером, может изучить и предложить сервисы, которые точечно оценят и обучат сотрудников. Таким образом руководителю сразу станет понятно, над чем нужно работать конкретному сотруднику, а также выявить работников с высоким потенциалом, увидеть их динамику развития. Оценка эффективности — важная управленческая практика. Проанализировав состояние человека, его заинтересованность в работе и результаты, можно вовремя восполнить пробелы, улучшить условия деятельности и таким образом уберечь компанию от потерь — и человеческих, и, следовательно, финансовых. Компании тратят огромное количество времени и денег на проведение обзоров эффективности работы сотрудников, изучая их прошлые результаты. Однако технологические решения уже сейчас дают возможность постоянного мониторинга производительности. Такой мониторинг полезен для устранения недостатков здесь и сейчас, когда они возникают. Анализируя производительность человека только раз в год, можно потерять много времени и денег, слишком поздно увидев проблемные зоны. В том числе, оценить вовлеченность могут помочь сервисы по адаптации. Например, в корпоративное приложение можно включить сервис регулярного сбора обратной связи каждого сотрудника о своих коллегах, руководителе и процессе работы в целом. Наличие такой практики в компании позволяет повысить качество работы и обеспечить более активную заинтересованность у сотрудников. Поиск и внедрение подобных инициатив позволяют HR-специалисту уйти от устаревшего понятия «кадровик», — он начинает вести процесс цифровой трансформации в компании. Фото Pixabay
