People first: как сохранить людей
«В первую очередь люди» — очень модный лозунг. Но что это означает на практике? И когда компания декларирует, что одна из главных ее ценностей — сотрудники, сами-то сотрудники догадываются об этом? Рассказывает управляющий партнер консалтинговой компании Ольга Чебыкина. Раньше ситуация позволяла компаниям не быть в постоянном контакте со своим персоналом, особенно когда речь шла о производственных сотрудниках. В основном коммуникации выглядели так: пришел устраиваться, подписал документы на прием, прочитал Политику по управлению персоналом, выслушал рассказ про ценности, расписался в ознакомлении с локально-нормативной документацией и системой мотивации — все! Иди, работай. Следующие коммуникации с высшим руководством могут случиться только под Новый год в виде поздравительного письма и, если повезет, обратная связь от руководителя подразделения. Параллельно HR-отдел мог заниматься построением HR-бренда, рассказывать о своих интересных проектах и делать то, что ему интересно на управленческом уровне. Такая тактика приводила к разделению управленческого и производственного персонала. Естественно, вместо доверия к компании возникало непонимание целей и перспектив, которое порождало недовольство, домыслы, раздражение, злость среди рабочих. Нынешний кризис создал дополнительную мощную мотивацию для компаний всерьез задаться вопросом — может быть, действительно в первую очередь люди? Что сегодня происходит? Очень многое зависит от того, на каком уровне осознанности находится компания. Какова перспектива ее развития? Ситуация, упомянутая выше, довольно стандартная, особенно для производственных региональных компаний. Но есть и другие примеры. Компании, которые намного раньше обратились к себе с вопросом — быть ли открытым со своим персоналом, важно ли сокращать дистанцию между управленцами и производственным персоналом? Более того, они прописали какими каналами коммуникации будут пользоваться и что транслировать. Как будут обучать людей, рассказывать о стратегии, промежуточных результатах, выполнении плана и прочем. Они готовы подключать инициативные группы для разработки систем мотивации и решения управленческих вопросов. Такие компании имеют гораздо больше шансов сохранить персонал и потратить на это меньше энергии. Какие действия они предпринимают, желая сохранить своих сотрудников: 1. Первая управленческая линейка компании готовит сфокусированную бизнес-стратегию, ориентированную на оптимизацию модели расходов. 2. Каждое подразделение оценивает свою команду на предмет эффективности (производительность, компетенции и результативность как основной ориентир). Цель: выявить количество и качество персонала, который останется. Как вариант, подготовить списки: Кроме того, существует вариант без увольнения сотрудников, но с оптимизацией ФОТ, когда часть персонала переведится на сокращенный рабочий день, часть на сокращенную рабочую неделю или на несколько дней без сохранения заработной платы и без потери результативности компании. Конечно, все это не без участия руководителей подразделений. Еще один момент — настало подходящее время для внесения изменений в систему мотивации. Важно связывать ее с результатами работы компании. 3. Выстраивать коммуникации. Здесь очень полезен навык открытости и клиентоориентирванности по отношению к собственному персоналу. Если внутри компании создано доверие, то агрессии и сопротивления будет очень мало. Если же ценности только декларировали, то придется сейчас наверстывать упущенное и, возможно, даже заплатить больше. Самое важное, на мой взгляд, — это встреча с персоналом (при возможности) или письмо от первого лица компании с разъяснением ситуации. Составить алгоритм коммуникации (то, что будет транслироваться персоналу) и проговорить его с каждым руководителем подразделения. Вся информация должна излагаться в едином ключе. Что говорить «золотому» составу и остальным? Проинструктировать сотрудников отдела персонала, чтобы и они (если есть полномочия) могли давать разъяснения общего характера. И, самое важное, подготовить компенсационный пакет для сотрудников, которые в списке увольняемых. Расставание с персоналом очень сильно скажется на вашем HR-бренде. Конечно, финальный список вариантов для сохранения бизнеса и персонала каждая компания выбирает в зависимости от своих возможностей, но — никогда не отправляйте людей на рынок труда без объяснений, не отпускайте их с раздражением и обидой. Пускай HR-служба готовит рекомендательные письма и помогает при поиске работы: Человек не должны покидать вас с чувством обиды. Ценно понимание, что его труд был важен для компании, но сейчас основная задача — не дать ей погибнуть. Обязательно провести разговор об увольнении лично с каждым человеком. Хорошо, если вы осведомлены о его ситуации дома. Возможно, ему нужна будет помощь на первое время (ипотека, отсутствие источников дохода у других членов семьи и пр.). Обязательно просите контакты сотрудника (например, его почту или номер телефона) для рассылок в случае изменения ситуации и появления возможности вернуться в компанию. Все эти меры помогут не только сотруднику не потерять себя и уйти в горевание, но и компании поддержать свой положительный имидж работодателя. Резюмируя сказанное, хочется отметить, что сегодня невозможно переоценить силу коммуникации. Важно использовать максимум возможностей для разъяснения ситуации, с которой столкнулась компания. Чем больше ясности у сотрудников, тем меньше паники, слухов, домыслов и негатива. Не забывайте четко определить критерии по которым составляете три списка сотрудников. Они должны быть понятными и справедливыми. Ведь сейчас на чаше весов — эффективность и люди, от которых зависит уровень благосостояния вашего бизнеса. Фото Pixabay
