Дизайн-мышление для HR

Дизайн-мышление — относительно новый тренд, который уверенно вытесняет традиционный подход к ведению бизнеса, основанный на выборе лучшей альтернативы из доступных. Апологеты дизайн-мышления утверждают, что хорошее дизайнерское решение — то, которое лучше удовлетворяет по большему числу параметров, чем любая доступная альтернатива. Хорошее дизайнерское решение помогает решить много проблем, часто даже те, которые не рассматривались при его разработке. Суть дизайн-мышления — в простой формуле: польза для человека + современные технологии + интересы компании. При простоте теории, реализация в бизнес-контексте не очевидна. Если еще немного поразмыслить о методологии, то уместно вспомнить Тима Брауна, определившего дизайн-мышление как «способность замечать закономерности в сложных наборах данных, способность синтезировать новые идеи из фрагментированных частей, способность эмпатически чувствовать других, отличных людей». Но вернемся к практике, к самым приземленным вопросам, например, к системе рекрутинга. Что же скрывается за новомодным трендом? Я вижу несколько ключевых моментов. Опросы, фокус-группы, глубинные интервью — все годится. Мы в компании «Улыбка радуги» стараемся совмещать количественные и качественные методы: Это неполный набор регулярно используемых инструментов, которые дают информацию для рекрутинга. Если мы понимаем потребности, выгоды и боли людей, то можем сделать интересное для рынка труда предложение, сумев точно выделить свой сегмент целевой аудитории. Каким образом? Через формирование ценностного предложения, соответствующего ожиданиям. Очевидно, что оно формируется на основе бизнес-целей, но кроме этого максимально учитывает ключевые потребности и ожидания «нашего» сегмента соискателей. Также важно заметить, что ценностное предложение должно обладать целостностью — то есть нельзя транслировать на рынок труда то, что не присуще компании внутри. Что это дает бизнесу? Кроме возможности привлечь интересных и подходящих людей с рынка, выбрать лучших из тех, кто подходит, качественное ценностное предложение снижает затраты на рекрутинг в целом и стоимость найма одного сотрудника, в частности. По сути, это переход от охватной рекламы к таргетированной. Мой личный опыт говорит о том, что таргетированные рекрутинговые кампании более эффективны не только с точки зрения затрат, но и с точки зрения качества воронки подбора. Одна из ключевых задач рекрутинга в терминологии дизайн-мышления — постоянно проектировать и создавать прототип, то есть профиль конкретных ключевых категорий сотрудников в зависимости от текущих и перспективных целей бизнеса. Понимание, какими навыками должен обладать директор магазина, территориальный менеджер или руководитель подразделения платформы — важнейший навык самого рекрутера. Для максимальной эффективности, рекрутеру нужно уметь перевести требования бизнеса на язык компетенций. Вклад рекрутера и оценка этого вклада в общую результативность должны быть напрямую связаны с качеством подобранных сотрудников на флагман-должности. При этом важно иметь целостную рекрутинговую концепцию — прозрачную, логичную, отвечающую требованиям и запросам бизнеса. Безусловно, отдельное время и усилия отдаются формированию общего контекста для всех, кто принимает решения о людях от рекрутера до топ-менеджера. Считаю одним из ключевых вопросов межфункционального взаимодействия — договориться о модели, о технологии и потратить силы на обучение лиц, принимающих решения. Тогда рекрутер и функциональный менеджер в непрерывном взаимодействии точнее определят требования к навыкам и компетенциям, а также быстрее и качественнее смогут принять решения по конкретным соискателям. Профилирование неразрывно связано с готовностью заниматься в деталях ролевой моделью по ключевым позициям, поскольку требования к людям рождаются из тех ролей, которые бизнес определяет для конкретных должностей. Иными словами, для каждой должности HR в тандеме с ключевым внутренним клиентом отвечают на такие вопросы: Мы в компании «Улыбка радуги» регулярно возвращаемся к определению ролей для ключевых должностей, что влечет неизбежную корректировку моделей компетенций, а значит — развитие и ротацию позиций сотрудников внутри компании в рамках меняющихся моделей. В практике рекрутинга дизайнерское мышление, на мой взгляд, находится в постоянных итерациях по поиску новых наборов навыков и компетенций, обеспечивающих наилучшее решение текущих и перспективных бизнес-задач. Как говорит Тим Браун, «дизайн-мышление использует возможности, имеющиеся у каждого человека, но не учитываемые в стандартных методах решения проблем. Дизайн-мышление не просто антропоцентрично — оно человечно по своей сути». Это очень близко моему пониманию HR-функции в компании в целом, и сути рекрутинга, в частности. Роль рекрутера — создавать новые возможности, связывая в систему ожидания бизнеса от людей и людей от бизнеса. В конечном итоге это приводит к росту ценности продукта компании для потребителя. Фото Pixabay