Вторая карьера: как и зачем помогать сотрудникам изменить жизнь

Сегодня уже мало кого можно удивить историей про смену профессиональной области: когда успешный в своем деле специалист разворачивается на 180 градусов и начинает все с нуля. Пандемия 2020 года внесла свою лепту и, по прогнозам аналитиков, тенденция «второй карьеры» будет только расти, полагает карьерный консультант Мария Улитина. В предыдущие десятилетия четко прослеживался «возраст карьеры». Во время студенчества или сразу после – этап первой работы (в 18–21 год): поиск первого места работы, наработка своего опыта, проход через личные «грабли». Далее поиск возможностей для реализации, появление профессиональной мечты и активная работа в направлении этой цели. Активные 10-15 лет работы над покорением карьерных вершин (в 22-35 лет). Следующий период – ситуация подготовки к важному выбору: оставаться в найме или стать предпринимателем. Высокие должности уже достигнуты, есть определенный социальный статус, финансовые накопления. И часто в этот период реализуется идея собственного бизнеса (в 36-45 лет). Если говорить о «второй карьере», то ее время приходится именно на этот период и следующие 5 -10 лет. Осуществить переквалификацию и начать все с нуля проще, когда дети уже выросли, появилось время на себя и забытые ранее интересы. Приходит осознание, что заниматься нелюбимым делом больше не хочется, зато растет уверенное желание осуществления давней мечты. Сейчас о четком возрасте карьеры говорить уже не приходится, ситуация совсем другая: люди меняют карьерное направление несколько раз за профессиональную жизнь. Учитывая, как быстро развиваются технологии и появляются новые профессии, «вторая» и «третья» карьеры – далеко не предел. Однако большинство лиц, принимающих решения о приеме на работу, еще не привыкли к этой мысли. И до сих пор идея проработать в одной сфере и на одной работе всю жизнь до пенсии кажется многим единственно правильной. А тех, кто склонен пробовать новое и менять области, называют job hopper – «попрыгунчики». Что может дать компании «вторая карьера» сотрудника Вторая карьера может решить проблему выгорания сотрудников. Если сотрудник недоволен, разочаровался в текущей работе —« он будет малоэффективен. И кроме того, может заразить своим состоянием и других. Тут два варианта: или помочь ему с аутплейсментом, или подобрать возможность реализации его потенциала внутри компании. Руководители и коллеги из HR часто опасаются таких «свободных» сотрудников, которые сами много учатся, не требуя у компании денег на обучение, ходят на конференции, открыто говорят о том, что хотели бы поменять сферу. Но не будем забывать, что для компании люди, которые обладают гибкостью, решительностью и способностью освоить новую отрасль с нуля – это ценное приобретение. Ведь быстро меняющемуся миру нужны именно такие кадры – кто готов быстро адаптироваться к изменениям. Если сотрудник остается в компании, переходя на другую должность в интересную для него область, то его мотивация сразу вырастет. Если решая задачи бизнеса, человек решает и свои задачи, следует за своим вдохновением, то он работает максимально усердно и вовлеченно и при этом реализует себя. Его не надо заставлять работать и изобретать способы мотивации. Кроме того, такой внутренний рекрутинг экономит деньги компании (не тратятся ресурсы на подбор и адаптацию). Если же мы отпускаем сотрудника, который рвется в другую сферу, и помогаем ему в этом процессе, то этим мы повышаем лояльность всего коллектива. Бывший сотрудник будет помогать нам в формировании hr-бренда, добром вспоминая компанию. И, возможно, захочет вернуться в будущем. А оставшиеся сотрудники будут с большим доверием и открытостью относиться к работодателю. Как помочь? Существует множество способов, как помочь сотруднику, нацеленному на прыжок «второй карьеры». Предупредительная мера для сохранения сотрудников: система карьерных маршрутов. Когда я работала в торгово-производственной компании, на нашем заводе существовала такая система. Сначала должности объединили в «семейство должностей», после чего выделили наиболее схожие профессиональные компетенции. Таким образом получилась своеобразная карта-схема, поэтому было проще определить, как человек может перемещаться внутри компании. Этот способ помогал быстрее закрывать вакансии внутренними ресурсами и экономил время на оценку и дополнительную аналитику. А для сотрудника смена карьерного маршрута дает возможность поработать с разным функционалом. Работа на опережение – это диалоги о карьере, возможность открыто обсуждать с руководством карьерные цели и возможности. Такой проект внедрен, например, в Otto Group Russia. Аналогичной мерой могут быть карьерные дни, карьерный марафон, карьерная консультация – эти инструменты применяет компания Danone. На протяжении «карьерного дня» можно познакомиться с успешными людьми из компании, услышать интересные кейсы. Во время трехнедельного карьерного марафона сотрудник может разобраться со своими карьерными целями, составить карьерную стратегию. Карьерная консультация используется для сотрудников, у которых нет осознанных четких целей. Если сотрудник уже четко понимает, в какую область готов перейти, и компания готова предложить ему должность внутри – работает система переобучения. Например, в компании хорошо выстроена горизонтальная структура, есть свои образовательные проекты, дающие возможность получить дополнительную профессию. В итоге, вакансии закрываются внутренними кандидатами, а сотрудники получают свою «конфетку» – новую карьеру. Кадровый резерв – подход от обратного. Привычная система кадрового резерва идет от целей компании, а маркетплейс талантов – от предложения сотрудников. Как это работает: сотрудник заполняет профайл, отмечает области, в которых ему интересно развиваться, указывает пройденные образовательные курсы и скиллсеты. Заказчики по своим фильтрам и нужным компетенциям могут найти подходящего кандидата на тот или иной проект из числа имеющегося персонала. В итоге получается внутренняя биржа талантов, открывающая возможности на горизонтальное перемещение внутри организации. Например, маркетолог начал изучать программирование — сначала пишет макросы для Excel, потом учится простому коду, увлекается и в свободное время из любопытства пробует создать мобильное приложение. Спустя какое-то время он понимает, что это не просто хобби и думает, стоит ли увольняться и как устроиться в программировании без опыта? Применяя маркетплейс талантов, работодатель будет знать об этом и сможет предложить ему участие во внутреннем проекте с возможностью перейти потом в ИТ. Скорее всего, сотруднику такая идея придется по душе. Совсем непривычный для нас способ – годовой отпуск за свой счет. В одной из компаний практикуется такое правило: после пяти лет работы сотрудник может взять отпуск на год за свой счет и поехать отдыхать, учиться и даже устроиться в другую компанию. Спустя год человек имеет право вернуться, и компания гарантирует, что за ним сохранится прежняя позиция и задачи. Таким образом, сотрудник получает шанс либо найти себя и попробовать на практике свое призвание, либо «перебеситься», попрощаться с иллюзиями и с удовольствием вернуться в родную компанию. Компания же в этом не теряет: на год можно взять сотрудника по срочному договору и не рисковать климатом в коллективе, оставляя потенциально токсичного и выгоревшего коллегу. Как мы видим, «вторая карьера» – не проклятье для компаний, а, скорее возможность. Ведь дальновидные руководители получат только плюсы — сотрудники мотивированы, лояльны, увлечены делом. И это обязательно положительно скажется на бизнес-результатах. Фото Unsplash