Курсы валют
USD 56,2307 −0,1858
EUR 60,3187 −0,2952
USD 56,4 550 0,0125
EUR 60, 5700 0,1500
USD 56,5 095 −0,0300
EUR 60,4 210 −0,0377
USD 56,3500 56,6000
EUR 60,5400 60,6000
покупка продажа
56,3500 56,6000
60,5400 60,6000
24.04 — 01.05
56,5000
60,1000
BRENT 51,96 −0,17
Золото 1284,03 −0,02
ММВБ 1944,72 0,26
Главная Новости Аналитика В кризис компании стремятся добиться едва ли не 100%-ной вовлеченности персонала
В кризис компании стремятся добиться 100%-ной вовлеченности персонала

В кризис компании стремятся добиться 100%-ной вовлеченности персонала

Источник: Ведомости |

В прошлом году уровень вовлеченности сотрудников «Оби Россия» составил 84%, что на 8% выше, чем в 2013 г., рассказывает Гюзель Гараева, директор по персоналу и член совета директоров компании. Это означает, что четыре из пяти сотрудников активно участвуют в жизни компании, позитивно отзываются о работодателе, связывают с ним настоящее и будущее и стремятся привнести дополнительный вклад в развитие «Оби». «У нас вовлеченность росла как в тучные, так и в тощие годы, – радуется Гараева. – Вовлеченность – это восприятие сотрудников, а восприятие можно формировать в любое время: главное – продолжать методично реализовывать все проекты в области персонала и не экономить на сотрудниках».

 

В компании Coca-Cola Hellenic также проводят ежегодные исследования вовлеченности персонала, а оценивают ее, ориентируясь на три показателя: уровень устойчивой вовлеченности сотрудников, то, насколько они следуют ценностям компании, и степень их приверженности бренду. «Наши планы в 2015 г. – увеличить уровень по первому индексу с 88 до 90%, по второму – с 84 до 92% и по третьему – с 89 до 95%», – делится Лиза Шибанова, менеджер по управлению талантами и развитию персонала по стране «Coca-Cola Hellenic в России».

 

Выплеснуть раздражение

 

Вовлеченность обычно мерят сразу по всей компании или по какой-то статистически значимой выборке, объясняет Иван Канардов, руководитель отдела кадрового консалтинга компании Molga Consulting. Измерения проходят в виде опроса, персональные данные сотрудники не указывают. За счет анонимности достигается объективность ответов – для людей это возможность выплеснуть накопившееся раздражение или недовольство, считает консультант. Конечно же, 10–15% респондентов фальсифицируют данные или просто проставляют ответы наобум, так как им лень заполнять опросник. И все же, поскольку опрашивают, как правило, большое количество сотрудников, фальсификация не превышает статистически допустимых границ.

 

Сама методика выглядит достаточно просто. Задаются, например, вопросы такого типа: «Могу ли я на работе ежедневно заниматься тем, что у меня получается лучше всего?»

 

Некоторые компании используют всего 10–12 вопросов, кто-то применяет опросники по 30–50 или даже 100 вопросов, все зависит от конкретной задачи.

 

Кривая лояльности

 

«Людям нет смысла демонстрировать деланную лояльность, – уверена Гараева. – Если их сократят, они найдут себе место на рынке труда даже в кризис». И все же в «Оби» признают: за уровнем вовлеченности в 75% каждый последующий процент дается сложнее. Гораздо проще увеличить вовлеченность с 30 до 40%, чем с 80 до 90%, делится Гараева.

 

«В 2013 г. у нас случился большой прорыв – вовлеченность выросла на 12%, достигнув 77%, но после этого началось замедление», – соглашается Шибанова.

 

Все дело в том, что вначале для изменений используются наиболее простые для сдвига факторы, например обучение сотрудников, объясняет Канардов. Но чем выше поднимается процент вовлеченности, тем более сложные вопросы приходится решать. К тому же проблема начинает касаться все меньшего круга людей, т. е. ее решение дает небольшой рост вовлеченности при больших затратах.

 

Например, части сотрудников не нравится расположение офиса, но получается, что сменить его будет стоить дорого, а лояльными это мероприятие сделает не более 3% персонала.

Поделитесь с друзьями
Оставить комментарий
Читать наВедомости
Рубрики
Аналитика
Еще от Ведомости